21歲的雅加達男孩Sinta已經連續一周焦慮到失眠了。還有一個多月，就要從印尼萬隆理工學院畢業的他，還遲遲未受到心儀公司的offer。作為一名計算機專業畢業生，他將大多數簡歷投給了中國公司。和他們的祖、父輩不同，在許多印尼年輕人心中，中國的產品力和科技實力都足夠強大，而印尼的中國公司，也成了他們求職的首選。

與焦慮的Sinta不同的是，新加坡女孩萊雅則更顯餘裕。即將從新加坡管理大學畢業的她已收到4份offer，不僅包括中國公司，還有歐美公司及日本企業。萊雅像許多新加坡優秀畢業生一樣，優先選擇了歐洲公司，儘管給她發offer的中國公司給出了高15%的薪資。

Sinta和萊雅的就業選擇折射出中國公司在東南亞招聘時面臨的複雜處境。

“中國企業在新加坡招聘市場並不佔優勢，越南的高級人才大多偏向歐美公司，印尼和馬來人對中國企業認同度較高，中國企業在這裡招人相對容易。”專注於東南亞人才招聘的Glints中國區負責人Adam告訴虎嗅。

近兩年，下南洋彷彿成了中國公司的潮流，怀揣著對這片熱土的掘金夢想，大量中國公司開始在東南亞招兵買馬、調兵遣將，對東南亞市場的重視程度也逐漸提升。

據領英數據，中國出海品牌遍布最集中的國家/地區排名前25中，東南亞地區就有4個。“和早期出海的外貿、製造企業不同，現如今出海的中國高科技、智能製造等公司，一開始就會將東南亞作為首發市場，而不是優先拓展拉美或非洲。” 領英中國人才解決方案事業部總經理王茜告訴虎嗅。

不過，挑戰也隨之而來。很快，許多中國公司就在本地化管理上翻了車。996、團隊加班趕項目、賽馬機制等各種在國內大廠司空見慣的內捲操作，在東南亞幾乎都遭遇折戟。

在東南亞，中國公司首先要忘掉中國速度。對於欲深耕東南亞的中國公司而言，這或許是必備心法。

打撈東南亞高端人才

“中國大廠技術能力強，進入中國公司感覺能學到不少東西、得到很多鍛煉。”在虎嗅與Sinta談及為何首選中國公司時，他這樣說道。

近些年，隨著中國各項能力的崛起，與Sinta想法類似的印尼、馬來西亞、越南等地年輕人越來越多，他們對中國充滿興趣，也真切地感受到中國實力。

“中國公司的產品力對東南亞人才的吸引力是很強的，這或許比企業其他軟性環境更重要。”廣州逸仙人力創始人徐長茂對虎嗅說。

在未進入一家公司之前，本地人才並不能體會到這家公司內部的軟環境，但在市場上實際流通的產品，卻能令人真切感受到這家公司的實力和科技能力，因此對公司產生好感。對於許多當地求職者而言，中國公司的品牌心智反而更關鍵。

產品力的吸引之外，晉昇機制也是吸引東南亞本地人才的重要方面。相較於論資排輩的日本公司及升職較慢的歐美公司，中國公司的晉升途徑相對比較簡單，為公司帶來多少收益是主要評估標準，這也意味著實力強但還很年輕的員工，也是可以火箭式上升的。

中國公司的這一特點，尤其在越南這類對升職加薪更執著的國家更有吸引力。

據Glints在2023年剛發布的東南亞初創公司人才報告的人才報告顯示，越南的漲薪幅度是東南亞國家中最高的，每年在30%左右。“相較於其他東南亞國家，越南人更看重高工資，且會為此持續尋找新機會，他們對中國公司的管理模式和職場文化接受度也最高。”Adam說。

除軟實力吸引當地人才之外，中國大廠的用人標準也自然而然地將當地高素質人才篩選出來。

據某大廠高管告訴虎嗅，其越南團隊的招聘標準是會雙語（越南語和中文），而有雙語能力的大多是當地的留學生，他們多出身於較為富足的家庭，學歷和見識都明顯優於普通水準。

由此可見，中國公司在印尼、越南、馬來西亞等東南亞國家的優勢是較為明顯的，從某種程度上而言，就像歐美外企80年代在中國的情形，這對於想深耕東南亞國家的中國公司而言，是利好、也是機會。

居家辦公難倒中國公司

但中國公司的這些優勢放在新加坡就不成立了。

據Adam告訴虎嗅，新加坡高質量人才（比如在大學時拿全獎）平均人手3個offer，這其中，歐美公司因福利好一般是首選、日韓公司是第二序列、中國公司並不佔優勢。在東南亞其他國家，中國公司支付社會平均水準的薪水也可以招到當地高素質人才，但在新加坡，就要多付出大約20%左右的薪酬。

中國公司之所以在新加坡人才招聘市場上如此艱難，與其中國式管理有很大關係。更令人擔憂的是，中國公司常用的管理模式也消解了中國公司在其他東南亞國家的優勢，印尼、馬來西亞的人才也開始因這些管理風格而避開中國公司。

中國公司與東南亞人才的首個衝突點，就是國內所謂“內捲文化”。

許多深耕東南亞市場的公司創始人在與虎嗅交流時，經常會提及當地員工管理難。這些吐槽和抱怨無非集中在當地員工很少接受加班、交付效率不高以及競爭意識不夠強上。

996、整個團隊一起加班趕交付等在中國大廠司空見慣的現象，在東南亞國家經常遭到抵制。

這種職場環境與東南亞人愈發看重生活與職場平衡有很大關係。

一個突出的表現是：在東南亞國家，混合辦公的模式愈發普遍。

所謂混合辦公，則是居家辦公、遠程辦公、全職坐班等模式的混合。這類模式在疫情期間開始興起，但與國內不同的是，即使疫情結束，混合辦公模式也在東南亞國家繼續保留。

Glints的人才報告顯示，在其統計的100多家東南亞公司中，混合辦公的比例在45%，全職坐班僅為43%。其中，新加坡公司的混合辦公比例最高，達63%，印尼則占到59%。

“現在在東南亞，如果一家公司不是混合辦公的模式，年輕人接受度會比較低，甚至被打上’老派’的標籤。”Adam笑說，且有些地區遠程辦公反而效率更高，比如印尼雅加達是交通非常堵塞的城市，很多人往返甚至需要四五個小時，這些用在路上的時間用於辦公效果甚至更好。

不過目前，大多數在東南亞的中國公司，仍選擇全職坐班的模式，除了沒有成熟的遠程辦公管理制度之外，很大一部分原因則是這會令老闆沒有安全感和掌控感。

“無法捲起來”只是東南亞讓中國公司頭疼的痛點之一。東南亞人才對於穩定性和長遠發展的看重，也會令一些中國公司面臨招聘和管理上的挑戰。

比如，在國內，賽馬淘汰機制（虎嗅注：多個項目同時推動，效果不佳的團隊被砍掉）是許多大廠常用的招式。但在東南亞，這種模式是不會被接受的，他們不太願意接受這類挑戰。據Adam描述，東南亞人若在求職時了解到公司採用賽馬淘汰模式，一般不會入職，他們很看重工作的穩定度。

此外，在國內，往往只有高端人才才有底氣雙向選擇，但在新加坡，即使是一般水準的人才，也會對公司多方考察，若招聘公司沒有給出清晰的價值觀和視野，往往也會被PASS。

這令許多中國公司在東南亞遭遇了招聘危機。他們在招聘時只關注求職者有多少資源和能力，但並沒有深入思考公司願景，無法給求職者描繪清晰的發展規劃和未來。本質上，這是許多中國公司不適應雙向選擇的表現。

本地化決心不夠

中國公司雖在部分東南亞國家有一定優勢，但其管理模式也勸退了一些當地人才。實際上，在中國公司掘金東南亞的大潮中，本地化管理常常遭遇各種挑戰。

比如，目前許多中國公司仍在選派中國人前往東南亞做高管，但這常常會給公司帶來預料外的危機。此前，有的中國大廠就因不了解東南亞國家本地宗教文化而觸犯禁忌，這其中部分原因則是決策者都是沒有“在東南亞生活、工作經歷”的中國人。

這一發展階段與歐美公司初來中國時非常相似，那時外企的高管大多數也都是歐美人，這也一度成為外企的隱形天花板。但隨著這種模式屢屢遇坑，外企開始逐漸過渡，先是任用“中國通”外國人，後來則直接任用中國人直接管理中國本地公司。

這一路線也同樣適用缺乏安全感但仍想深耕東南亞的中國公司，派沒有東南亞經歷的中國人做高管，是最壞的選擇。

除高管任用之外，中國公司常在東南亞遇到的坑，則是入場心態不夠堅定。

據Adam描述，許多中國公司來到東南亞都是抱著試一試的心態，且多數想拿中國成熟產品直接套用在東南亞市場，但這種心態一般都會擾亂招聘節奏和用人標準，最終可能遇到很大挑戰。

比如很多中國公司初來東南亞時團隊只有幾個人，但首先招聘的職位就是BD職位（商務拓展），希望BD能給公司直接帶來客戶資源。但好的BD人才並不會看上這類小團隊，因此此類招聘策略往往不會成功。

一段時間過後，這些中國公司因找不到東南亞客戶，會悻悻退出東南亞，並將失敗歸咎於市場不適合。

“我們建議先招聘一支尋找銷售線索的團隊，看到可能存在的潛在客戶後，往往會增加一些信心。”Adam說。

對於許多中國公司而言，與堅定入場的心態同樣重要的，則是不要時時刻刻與國內環境比較。

中國速度造就了中國公司的種種成就，但在東南亞卻並不適用。許多中國公司對東南亞員工的吐槽，本質上是想在東南亞複製中國的環境和管理模式。只有真正順應當地節奏，才能真正成為一家Global的公司。

來源：虎嗅網