研究人員與各種不同規模的企業合作，從擁有75名員工的企業到擁有13萬名員工的企業，共同開發他們的方法。這使得這些企業中的大多數能夠立即或在幾年內縮小性別薪酬差距。新的分析是對其他方法的改進，這些方法只關注盡可能低成本地減少性別薪酬差距。

這種所謂的成本最小化方法可能會建議荒謬和不公平的加薪，而且沒有確定為什麼薪酬不平等首先會形成，使企業無法永久地改善他們的薪酬計劃。

佛羅里達大學沃靈頓商學院的教授大衛-加迪斯-羅斯和他在馬里蘭大學的同事瑪格麗特-維爾堡-比亞納多蒂爾以及維拉諾瓦大學的大衛-安德森將他們的系統稱為結構化方法。

“由於公司的人力資源目標被嵌入到結構化方法中，正在改善人們因高績效、教育或其他理想因素而獲得更多報酬的程度，也在以一種看起來最公平的方式分配薪酬，因為接受加薪的人是相對於你的組織想要獎勵的薪酬驅動因素而言薪酬最低的人。”

Bjarnadottir和Anderson是PayAnalytics公司的創始人，該公司開發了一個薪酬公平軟件平台，支持公司縮小其薪酬差距。UF的羅斯是該公司的學術顧問。這三人在《生產與運營管理》雜誌上報告了他們關於如何縮小性別薪酬差距的最新發現。

許多媒體報導分享了所謂的未經調整的性別薪酬差距，它比較了一個領域甚至整個國家的所有男性和女性的工資。但是，像羅斯和他的團隊這樣的社會科學家–以及法院和監管機構–關注的是調整後的薪酬差距，它控制了應該影響薪酬的合法因素，如工作角色、教育、經驗、面臨的風險或加班。

雖然調整後的性別薪酬差距往往比未經調整的薪酬差距要小，但大多數研究表明，在大多數領域，女性從事類似的工作和經驗，薪酬仍然比男性低幾個百分點。許多國家的新法律以及來自股東和員工的壓力正在推動公司報告和糾正性別薪酬差異。

為了做到這一點，羅斯的團隊首先詢問企業，他們希望如何獎勵其公司的員工。

“我們首先與高級管理人員和人力資源部門坐下來，集思廣益，討論他們認為應該如何解釋其組織中的薪酬。我們發現的是，組織通常並不像他們認為的那樣了解什麼在驅動他們的薪酬，”羅斯說。

在對他們最新論文中所討論的一家公司進行了這一練習後，羅斯的團隊發現，該企業對女性的薪酬差距約1.3%。雖然這是一個相對較小的差距，但該公司希望實現完全的薪酬平等。

該公司拒絕採用成本最小化的方法來縮小薪酬差距，因為其結果很奇怪。”使用成本最小化的方法，通過向少數婦女大量支付高額薪酬來縮小薪酬差距，而讓許多其他婦女的薪酬不足，這樣做可能會更便宜。這只是產生了一種不同的不公正，它還會扭曲獎勵更好業績的激勵機制。”

縮小性別薪酬差距的更好方法

因此，羅斯、比亞納多蒂爾和安德森反而提出了他們的結構化方法。這種新方法分析了男性在某一特定因素–例如，他們的教育水平–上獲得了多少獎勵，並將其與女性在同一因素上獲得的獎勵進行比較。然後，該系統對每個應該推動公司薪酬的因素重複這一過程。如果存在不平等，該分析就可以根據員工在這些因素方面的報酬不足程度對他們進行排名。

然後，考慮到公司的加薪預算，我們團隊開發的方法從處境最不利的人開始分配加薪，並在兩種情況之一發生時停止：縮小了薪酬差距或者你用完了錢。

如果一個企業沒有能力立即消除性別薪酬差距，研究人員發現，在幾年內應用這種分析可以隨著時間的推移消除差距，也可以幫助那些已經消除薪酬差距的公司保持差距。同樣的方法可以解決按照種族、宗教和其他人口因素劃分的薪酬差距。

由於結構化的方法讓企業深入了解他們是如何獎勵員工的，它還可以改善公司的既定薪酬目標和這些目標在實踐中的實施情況之間的一致性。

“無論性別薪酬差距如何，與我們合作的許多公司都發現他們並沒有實現他們既定的薪酬政策所要達到的目標。通過應用這個系統，他們能夠制定一個補償計劃，做他們一直想做的事情，”羅斯說。