“老闆不出現，公司反而發展得還不錯？”最近，一連多個話題衝上微博熱搜的樂視，讓一些網友發出類似感嘆。在經歷了創始人賈躍亭前往美國、負面消息不斷之後，如今的樂視被曝還有約400名員工，而且“過著沒有老闆的神仙日子”、“沒有996和內捲”。

類似的調侃也曾發生在新東方。今年上半年是新東方轉型直播帶貨初期，創始人俞敏洪在早期曾進入“東方甄選”直播間，本是為了增加人氣，沒想到他說的話觸及了敏感詞，還導致了直播中斷。俞敏洪自嘲道，“是去搗亂了”，東方甄選主播也調侃稱“老闆少努力一點，說不定我們成功得更早。”

老闆不在，公司可以照常運轉甚至經營更好嗎？這背後實則涉及的是管理與放權的話題。美國管理學家洛伯曾提出“洛伯定理”，“對於一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發生了什麼”，指的是一個好的管理者應該將職責和任務分配給下屬，給予自由發揮的空間。

放權是門大學問，無論是員工數万人大公司的創始人，還是只有幾十人初創公司的老闆，都逃不開這個話題，很多老闆甚至會主動去商學院學習相關課程。在數万人規模的互聯網大廠，創始人掀起了“退休潮”，正從日常管理中脫離出來。而很多中小公司的狀態依然還是，老闆走到哪裡，哪裡就比較忙，老闆一走，公司就開始“放假”。

一把手該如何放權？“老闆不在，公司更好”真的能實現嗎？這背後的管理哲學，值得每一位老闆和打工人深思。

大公司：

“靠管理拿結果”，離開老闆也能轉

“樂視居然還剩下400多人，有不少是五年以上的老員工。”近日，一位博主分享的這一“冷知識”，在這個7月引爆互聯網。一時間，外界對這家沒落的互聯網公司產生了濃厚的興趣，“樂視員工過上了’沒有老闆’、沒有內捲和996的神仙日子”等話題持續發酵。

7月12日，樂視回應稱，公司確實沒有996，以後也不會有，而且公司近五年的確從未拖欠過員工工資和社保。

儘管從樂視2021年的年報來看，其合併報表內應付賬款為29.8億元，流動負債36.96億元，其他非流動負債30.49億元，這些負債加起來就有近100億，嚴格來說算不上“神仙日子”，但它的現狀確實讓很多人感到意外。

在這之前，外界看到的樂視是，從2016年下半年起就負面不斷，遭供應商討債、公司大規模裁員的消息此起彼伏，創始人賈躍亭自2017年年中離開中國至今已有5年。

然而，5年過去，樂視公司不但沒有完全倒塌，反而還正常運轉。事實上，在半年之前，2021年12月，樂視曾在內部信中表示，“在不考慮歷史債務影響的前提下，樂視已經實現了經營利潤和現金流的雙平衡。”

這一邊，樂視是在創始人不出現的情況下，不得不自行運轉。而另一邊，在直播界新晉“天花板”新東方東方甄選的直播間裡，主播們卻調侃著希望創始人少出現。

東方甄選主播董宇輝在直播中曾提到，在東方甄選剛開始轉型直播帶貨時，主播們都在摸索著平台的規則，平時在積極攢信用分，可當創始人俞敏洪來到直播間，卻會因為一些違禁詞，導致直播間被扣分，甚至出現停播的情況，以至於主播們之間流傳著“但凡老闆少努力一點，我們早成功了”的調侃。

更有意思的是，受疫情影響，東方甄選的直播現場集體搬到位於北京通州的酒店後，遠離了曾經的辦公室，也“遠離”了俞敏洪後，直播間一下子就火了起來。

這兩家最近在風口浪尖上的公司，都給人一種感覺，“老闆不在，公司更好”。

其實這在大公司身上，並不稀奇。過去幾年，互聯網大佬們掀起了“退休潮”，都宣稱不再參與日常事物的管理。

2019年，阿里巴巴創始人馬雲宣布退休，2021年，拼多多創始人黃崢不再擔任董事長，字節跳動創始人張一鳴、快手董事長宿華先後辭去CEO一職，到今年，京東創始人劉強東，也卸任了CEO職位。他們之中，有的開始享受生活，探索新方向，馬雲新動態是現身西班牙的高爾夫球場，豪華遊艇也停靠在當地海岸邊，黃崢宣布將重點放在生命科學的探索上，張一鳴、劉強東則是將更多精力放在長期戰略的研究上。

創始人退居二線，不影響這些數万人規模的大廠照常運轉。這是因為，大老闆們是在找好了“接班人”之後，才敢放權，啟動“退休”。而且接班人要么是早期初創員工，要么是曾多年擔任公司高管的大將。比如俞敏洪不在直播帶貨轉型的一線，但讓新東方在線CEO孫東旭，這位已經在新東方待了很多年的85後高管，擔任東方甄選一線管理的主要負責人。

再者，大公司都有核心管理層，日常決策和推進不會集中在一個人身上。

樂視就是例子，賈躍亭早在融創中國向樂視注資百億時，就開始與樂視分割，到今年6月，賈躍亭已經轉讓了部分股權的使用權，不再是樂視網的第一大股東，現任董事長為出身融創的劉延峰。

最近，樂視在對熱搜的回應中也提到，“樂視不是沒有老闆，也許是因為公司內部各業務條線的老闆們勤勤懇懇、盡職盡責，不需要其他上級老闆親力親為，才讓大家覺得沒有老闆。”

看到“樂視還有400多人”的消息，有人評價稱，員工還在，公司還在，還有回血的機會。資深人力專家朱聚鵬提到，很多大公司都已經到了“管理拿結果”，通過組織管理來推動平台生態發展的階段，如果員工都沒了，就真正黃了，但沒了老闆，還能照樣運轉。

中小公司：

放權有前提，尺度有學問

大公司少不了員工，但初創期的中小公司，一開始得靠老闆才能活下去。

“認知決定發展，穩定決定放權”，企業運營顧問池翼對深燃表示。團隊規模龐大，進入穩定成長期的大公司，可以考慮放權，而且老闆只有將自己的精力慢慢從一線的管理運營工作中解放出來，才能花更多的心思考慮戰略，帶領公司走得更長遠。

但是，很多中小公司的老闆，則是處於對管理權的“放”與“不放”的中間地帶。

初創公司的創業者明白，在創業初期階段，就想實現老闆不在公司也能運轉得更好，是不切實際的。

“初創公司不要迷戀放權，只抓大方向，這不是小公司所處的階段。”一位電商創業者表示，“初創公司老闆必須得會’72變’，才能把小團隊慢慢做大”。

在創業團隊剛剛搭建時，老闆必須將全部精力放在業務一線，才能讓公司進入正軌。老闆就相當於是“業務尖兵”，帶領公司賺錢、維持運營。當公司進入發展穩定階段，業務和團隊也基本成熟後，老闆才能慢慢聚焦於管理，遠離一線，也給予團隊更多的空間。

池翼接觸了很多直播電商領域團隊規模在四五十人以內的公司，這些公司的共性是，很難招到精英的管理人才，老闆在招人的時候，試錯成本會比較高，在這樣的情況下，老闆就很難做到“放權”。

當公司的發展進入穩定階段後，老闆才得以開始一步一步放權。

2013年在互聯網領域開始創業的張懷提到，創業的前五年，公司正處於高速成長期，員工最多時有40多個，自己還常常參加一線的業務競標，但到2018年，自己的精力漸漸從一線業務中解脫出來，每週會著重查看員工們交上來的周報，再定期和業務部門總監組織會議，以此來把控公司的大方向。

張懷在2018年開始退出一線，是因為此前多年的積累下，公司當前的主營業務能帶來的收益已經基本穩定。

而現有的團隊中，有兩個早期跟隨創業的員工已經成為核心骨幹，他們可以獨立拿下業務，而且公司的文化也基本形成，基本不會有內部鬥爭，再加上公司福利不錯，對員工有一定的吸引力。在他看來，即便基層員工再如何流失更迭，業務運轉也能基本穩住了。

張懷對於放權的心得是，老闆遠離一線，意味著激發各個業務線負責人的創造力，給員工信任和發展空間。他認為，類似的情況還出現在很多公司內部孵化的“賺錢小分隊”。有些企業的創新是自上而下，靠著老闆“強管控”來推動實施的，但很多公司也有自下而上的創新邏輯，CEO只要和團隊制定好核心目標，具體如何推進，就是小分隊自己的事情。

不可否認，如何放權是門大學問。很多老闆甚至會主動去商學院學習相關課程，但結果是，有些人只是表面放權，又或者是沒有把握好放權的尺度。

只是表面放權的例子有很多。池翼提到，比如開會頻繁、審批流程複雜，這些跡像都表明，老闆可能並不是真正地想放權。一位基層員工表示，如果老闆只是表面放權，但不放過任何一個細節，導致的結果是員工束手束腳，團隊流失，探索新業務很容易就做不起來。

“老闆少努力，公司多賺錢”，

怎麼能實現？

“在老闆放權的情況下，公司要想正常運轉，首要是把業務、資金、人員組織這三點穩定下來。”池翼認為，計劃放權的老闆，要先在不同階段把精力放在不同業務上，再慢慢一步步逐漸放開。最重要的是把握好分權的度，具體的尺度又與公司的發展階段、老闆個人的管理風格有著密不可分的關係。

朱聚鵬也提及，中小公司的老闆要實現真正的放權，是非常不容易的。很多創業者都是自己在哪些方面是強項，就先抓哪方面，這和老闆此前的積累高度相關。自己的非強項方面，就去找相應的專業人士來組建團隊。現在很多中小公司即便已經做到了上億的營收，但還都是業務驅動，而管理在這中間發揮的作用並不算大。

不僅中小公司的老闆放權不容易，互聯網大佬在“退休”前，也都是經歷了很長一段時間的準備期。

比如阿里巴巴創始人馬雲在2019年宣布退休之前，2013年就已經不再擔任集團CEO的職位，專注於董事局的戰略決策；拼多多創始人黃崢在2021年辭任董事長之前，也是在2020年先卸任了拼多多CEO。宿華、劉強東卸任CEO的動作，似乎也是在為徹底的放權做鋪墊。

老闆應該如何放權？從員工角度來看，很多人會認為，老闆長期不在公司，工作的過程、狀態不會出現在老闆的視野，會更放鬆一些，老闆也不會對員工工作的過程和方法過多指摘，而是更加關注於結果。少了日常的緊張感之後，一些員工反而更能因為對結果負責，有更強的目標導向，爆發出極強的執行力。

因此，企業管理諮詢專家宋文帥認為，公司老闆要實現放權，無論什麼情況下，前提一定有三點，分別是有信任的團隊、成熟的製度機制、企業文化。

他進一步解釋到，首先是老闆必須要有自己足夠信任的核心管理層團隊；其次，只有在企業管理制度較為完善的情況下，公司才能在脫離特定某些人的情況下照常運轉。也就是說，每個工作模塊，都要有相應的流程和執行標準，業務負責人在此基礎上進行相應的績效管理。而成熟的企業文化，則是讓員工為了同一目標凝聚起來。

宋文帥還提到，現在很多互聯網企業都講究扁平化管理，核心就是將老闆的位置越放越小，給予員工更多的空間。

無論對於大公司還是小公司，只有篩選出優秀人才，打造核心團隊，建立起有效的績效考核，為員工明確任務後再適當授權，“老闆不在、公司發展更好”的藍圖，才能一步一步實現。

*題圖及文中配圖來源於unsplash。應受訪者要求，文中池翼、張懷為化名。

來源：深燃財經