噹噹網員工變性後遭解僱案二審已於今年一月宣判，法院判決雙方繼續履行勞動合同，在這一點上維持了一審判決要求。此前，法院一審判決噹噹公司屬違法解除勞動合同。據三言財經報導，2018年9月，噹噹網一名變性員工高某某被公司以“曠工”為由解除與其的勞動合同。高某某對此提起仲裁，委員會裁決雙方於當月起繼續履行勞動合同。噹噹網對此不服，遂到法院提起上訴。

據悉，2018年4月，高某某經上海市精神衛生中心診斷為易性症，需要進行男轉女性別重置及手術。隨後，高某某向主管領導申請病假，在手術、康復過程中休假兩個多月。對此，高某某取得了主管的同意，但並未取得員工關係管理員的同意。

噹噹網在法院申訴過程中，除了提交相關證據，還指出了高某所患的“易性症”問題，同時表示公司員工無法與其一同工作。高某則將噹噹公司對其“精神病人”、“如廁問題”等措辭主張為受到了公司的就業歧視。

在事實問題上，噹噹網在一審提交的證據主要涉及四個方面：

• 高某某的休假申請未按照該公司製度進行預先請假；
• 提交的假條有遮擋無法判斷為病假；
• 病情證明單與出院證記載休息時間不一致，應以出院醫生建議為準，故未批准高某某的休假申請；
• 高某某的微信朋友圈截圖顯示其2018年8月中旬在上海、9月中旬去泰國旅遊，說明其病情並不嚴重，可以履行請假手續。

對此，高某某主張其去上海是進行複診，去泰國是為了病情康復，並提供了相關費用的記錄截圖予以證明。法院方面經核實證明，按照高某某的手術情況，其術後休假時間應以病情證明單（建議全休兩個月）記載為準。

此外，醫院建議的休假時間除了考慮手術傷口的恢復情況外，也考慮到患者身份轉變需要辦理相關手續和重新適應社會，不能僅以高某某具備獨立活動能力就認為其應當回到術前的辦公環境中立即工作。

而對於噹噹主張的請假程序及假條遮擋等問題，法院方面認為，高某某的請假程序存在瑕疵（先口頭再由系統提交申請），但有一定合理性。公司人事主管部門在未查證病假和病情的情況下，直接未通過高某某的休假申請，屬於用工管理權行使不當。並且，由於高某某所患疾病屬於精神類疾病中的一類，對其出於隱私保護的本能行為不應嚴加苛責。

在二審舉證中，噹噹網在曠工等理由之外，又以員工郵件截圖為證，稱多位同事對與其共事有工作層面、心理層面和生理層面上的擔憂。高某某則以2019年7月收到的公司函件內容證明，公司解除其勞務合同的真正原因是就業歧視。據悉，函件多處內容提及“精神病人”、“其他員工恐懼、不安”、“倫理尷尬”、“如廁問題”等措辭。

對此，法院在二審判決的基礎上表示，高某某有權以女性的身份進行如廁，其他同事也應當接受高某某的新性別，以包容的心態與其共事。

同時，法院呼籲並相信公司及其員工能夠發揚“開放、平等、協作、快速、分享”的互聯網精神，以更加開放、寬容的心態面對高某某，在高某某能夠勝任新崗位的前提下構建和發展和諧穩定的勞動關係。