日前，網傳“海爾4名員工午休被開除”引發關注。9月6日下午，海爾集團人力資源平台發布說明稱，該公司11時30分至13時是員工自主安排就餐時間，四名違規員工並非在休息時間午睡，而是工作時間在公共接待場合睡覺。海爾表示，上述行為違反海爾員工行為規範，屬一級違規，按規定應解除勞動合同。

南都記者梳理髮現，海爾公司自成立至今，一直有對員工行為的約束性規定，並不斷更新版本，2011年發布的《海爾集團員工行為規範（試行版）》更將員工違規事項細化為105條，給予不同程度的處罰。與此同時，也有多名因違規被解除勞動合同的員工不服被開除，將海爾告上法庭。

員工行為規範多次更新，隨意踩踏桌椅也違規

1984年12月，海爾公司的前身，青島電冰箱總廠發布的勞動紀律管理規定中，就列出了13條禁止行為，包括工作時間不准睡覺，不准打撲克、下棋、織毛衣、幹私活等。

2011年6月，海爾集團發布的《海爾集團員工行為規範（試行版）》對員工違規行為及後果則作出了更為明確的規定，將違規分成三級，違規事項達到105條之多。

該版行為規範中稱，若員工出現一級違規行為，海爾集團將毫無補償地與其解除合同，並對其給公司造成的經濟損失保留追究經濟和法律責任的權力；若出現二級違規，員工需要對問題還原清楚並被降薪或降職，並且將至少一年內不能升遷，如果重複出現視為一級違規；若出現三級違規，員工需要對問題還原清楚並被警告或通報批評，如果重複出現視為二級違規。

上述行為規範規定了海爾公司“抵制”的105種行為，其中，屬於一級違規的行為包括代打卡或要求他人代打卡、虛報考勤，將自己的工卡/門卡借給任何其他人員，包括公司內員工和非公司內員工；屬於二級違規的行為包括在工作時間打撲克、下棋、幹私活，在工作時間瀏覽與工作無關的網站、下載與工作無關的網絡內容、聊天、玩遊戲等；三級違規則包括上班時間私自外出就餐，粗心大意不關電腦等辦公電器，不鎖抽屜、文件櫃即下班離去，在牆壁、辦公桌上亂塗亂畫，隨意踩踏桌子、椅子、不愛護辦公設施，儀容儀表不符合要求，在用戶中造成不良影響等。

該文件稱，行為規範是海爾所有員工最基本的行為準則，對上述規章制度任何形式的違反，將會導致嚴重的後果，包括但不限於解除雙方的勞動關係，並追究相應的法律責任。

此後，《海爾集團員工行為規範》在此基礎上經歷了多次版本更新。根據海爾集團9月6日發布的說明，員工於工作時間在公共接待場合睡覺屬於一級違規行為，按規定應解除勞動合同。

15年老員工代人打卡被開除起訴前東家，海爾勝訴

事實上，因違反《海爾集團員工行為規範》被解除勞動合同的案例並不少見，多名被開除員工因此將前東家告上法庭，訴求多為不服被開除事由，及索要賠償金。同時，多起案例中，被開除員工質疑，《海爾集團員工行為規範》是否具有法律效力。

南都記者梳理髮現，上述案例中，法院大多數時候都支持海爾集團旗下公司根據《行為規範》作出的開除決定。

廣東佛山市順德區人民法院、山東章丘市人民法院、山東青島市中級人民法院均判決過多宗海爾集團旗下公司員工因代他人打卡，而被公司解除勞動合同的案例，均為海爾公司勝訴。

以山東省青島市中級人民法院2016年4月18日公佈的一份二審民事判決書為例，該案中，因代他人打卡，一名在海爾集團旗下公司工作15年之久的員工被公司開除。被開除員工王杰認為該開除違法，並請求法院判令涉事的海爾電冰箱公司支付5.6萬餘元的賠償金。判決顯示，王杰敗訴。

法院查明，自1999年3月份起，上訴人王杰在被上訴人海爾電冰箱公司工作並簽訂勞動合同。2013年12月份，海爾冰箱平度製造中心調查發現，王杰等四人存在互相代打卡的情況。

根據2013年7月通過的《海爾集團員工行為規範V6.0版》，替人代打卡或要求他人代打卡，虛報考勤屬於一級違規。一級違規的後果是，海爾集團將毫無保留地與涉事員工解除合同，並要求其在最長不超過2個工作日內辦完離職手續。據此，海爾冰箱平度製造中心宣布解除與王杰等四人之間的勞動合同。

王杰在一審中訴稱，自1999年3月到海爾電冰箱公司工作，王杰認真負責，兢兢業業，雖然期間有要求他人代打卡的行為，但王杰當時仍然堅守在工作崗位上，並沒有任何的曠工行為，未給海爾電冰箱公司造成任何的經濟損失，因此，海爾電冰箱公司以此為由解除合同，顯屬違法，應根據法律規定承擔責任。

王杰在一審中請求法院確認海爾電冰箱公司解除與王杰之間的勞動合同違法，並判令海爾電冰箱公司支付賠償金等共計5.6萬餘元。一審敗訴後，王杰向青島市中級人民法院提起上訴。

青島市中級人民法院經審理認為，該案中，被上訴人為嚴肅勞動紀律，根據《海爾集團員工行為規範V6.0》的相關規定，依法作出解除與上訴人之間的勞動合同並履行正當程序，符合合同法相關規定。

故此，二審法院駁回上訴，維持原判。

女員工因先兆流產請病假被拒按曠工開除，海爾敗訴

山東濟南市中級人民法院2017年的一則判例中，則鮮有地出現海爾旗下公司敗訴的情況。該案例中，涉事女員工因先兆流產等原因向公司請病假，被公司按曠工處理，隨後因曠工違反海爾集團員工行為規範被開除。該案終審認為，涉事公司應向其支持病假工資和相關經濟補償。

法院查明，因先兆流產等原因，被上訴人臥龍電氣章丘海爾電機有限公司員工，上訴人李書萍方曾於2016年10月24日向公司請病假兩週，但未獲公司批准。公司對其按曠工處理，共扣除工資800元。此後，公司以李書萍自2017年3月16日起曠工為由，與李書萍解除勞動關係。李書萍隨後提起訴訟，要求公司支付拖欠的工資和經濟補償金等。

該案一審法院未支持李書萍的相關請求。一審法院認為，海爾集團員工行為規範、章丘海爾電機員工管理手冊等規定，連續曠工3天或年內曠工5天視為直接離職，員工在未得到批准的情況下以生病為由擅自休息視為曠工等。

二審法院予以改判，稱李書萍2016年10月24日至2016年10月31日期間因妊娠反應確實需要病休，且其丈夫持醫院診斷證明向公司提出了病假申請，臥龍公司以該申請不符合公司內部規定為由不予批准，不符合女職工保護的有關規定精神。

因此，二審法院認為，李書萍2016年10月因病假未上班，並不存在曠工情形，臥龍公司應根據相關規定支付病假工資1240元，經濟補償金4.5萬餘元。