疫情下的經濟環境裡，企業員工有人擔心企業扛不住、自己會失業，但即便在還可以居家辦公的日子裡，員工們一些新的煩惱也浮上水面。有網友在脈脈上爆料，尚德機構要求居家員工連夜安裝監控軟件，每5 分鐘抓拍一次人臉，一天抓拍截屏少於89 次即算曠工，不僅員工要被扣除全部績效，領導和HR 也會跟著被扣錢。

隨著居家辦公成為新日常，公司利用技術手段遠程監控員工的事件被曝出，引發公眾的關注和討論。工作場景從辦公室搬到家中，“監工”的電子眼也隨之伸向人們相對私密的空間。

企業擔心員工“摸魚”，員工吐槽活在監控之下，雙方各有各的不安全感，但這也在帶來更多的衝突和爭議。

01“連上廁所都不敢去”

據網友爆料，尚德早在疫情之初就開始了類似的監控操作，公司連夜要求居家員工安裝遠程監控軟件。而且，這套監控軟件僅支持Windows系統，使用Mac 電腦辦公的員工需要安裝虛擬機來配合監控。

每5 分鐘抓拍一次，這個頻率讓員工吐槽“不敢去廁所”，質疑公司“沒有人性”。

網友爆料，尚德機構抓拍監控居家員工的工作狀態。| 來源：脈脈截圖

據和訊網報導，尚德已對此事做出回應：“公司是在員工知情同意的情況下，由員工自行安裝軟件進行辦公。在工作時間內，軟件會抽查員工的工作狀態，對員工就餐休息等個人時間不做抽查。”

尚德表示，該措施目前處於試運行階段，公司正在內部收集建議，希望尋求公司效率和員工體驗更好的平衡點。

另外，尚德在回應《證券日報》時稱，網絡爆料存在失實和誇張描述，事實上公司採取了適度寬鬆的原則，在確保員工工作效率的同時，也給予員工充足的休息時間，不存在少於89 次抓拍算曠工這種情況。

針對該事件引發的公共討論，極客公園諮詢了北京市律協勞動法專業委員會委員、中聞律師事務所的原俊律師。

“居家辦公是工作場所的變化，員工在上班時間應當提供勞動的性質不變，企業也應當發放勞動報酬，法律並未禁止公司對居家辦公員工進行管理。”原俊律師說，“對員工居家辦公時間的工作狀態，公司有權進行管理。”

但管理不能越界。對於公司超過管理界限的要求，員工可以拒絕，也可以向勞動監察部門進行舉報。如果公司扣除員工勞動報酬或者對員工進行處罰的，可以向勞動仲裁委或人民法院提起仲裁、訴訟，維護自己的合法權利。

如何認定公司的管理界限？

尚德事件中，輿論最關注的是據傳公司每隔5 分鐘就抓拍一次員工人臉，一天少於89 次即算作曠工的管理措施，雖然之後尚德否認了這個規則的存在。

北京德和衡律師事務所聯席合夥人趙春艷告訴極客公園，理論上居家員工適用什麼樣的工時制度、是否需要安裝監控軟件、每天抓拍少於89 次是否算作曠工，這些勞動用工製度的確立應當經過合法程序，即通過召開員工大會討論，與工會協商，而不應該是簡單的通知。“這不符合《勞動合同法》的規定。”

如果居家辦公的工時制度經過了員工同意，且經過了合法的公示程序，那麼雙方在達成合意的情況下進行抓拍，不構成侵犯隱私權。

該事件經網絡發酵後，有尚德員工稱，公司仍實行每5 分鐘一次的抓拍制度，只不過對出鏡率的要求下調到了60%。

02、技術的底線與管理的邊界

員工眼中的“居家辦公”和企業眼中的“居家辦公”，各有各的焦慮點。

按照員工爆料指出的要求居家員工每5 分鐘被抓拍一次，一天需要抓拍89 次及以上視為合格，那麼算下來，要求員工坐在電腦前的總時長約7.5 個小時。按每天8 小時工作制標準來看，員工總共有7 次“錯過”抓拍的機會，可以離開電腦前的時長共計35 分鐘。

作為管理者，擔憂員工在家辦公的工作狀態和產出效果是在情理之中，而疫情衝擊下的業務挑戰也真實存在。但想要用這種技術手段建立遠程管理的抓手，是否真的能提升員工的工作效率，在電腦面前是否就意味著良好的工作狀態，其實存在著巨大疑問。

漫長的疫情，的確加速了數字化管理的發展，但當管理的觸角以簡單粗暴的“監工”形態出現，背後必然引發一場企業管理與員工情緒之間的衝突。

看起來，企業似乎是在希望需要到辦公室坐班的崗位，當居家辦公時確保員工有“坐在辦公桌”邊一樣的工作狀態，但拍攝涉及員工家庭環境的照片涉及員工個人隱私的空間，必定引髮質疑，且簡單粗暴地建立了甚至比在辦公室更加有壓力的工作環境，這並不能帶來企業希望的效率。

與此同時，企業的管理邊界，在法律上有相關的明確規定。極客公園向律師了解到，居家辦公期間，企業進行遠程管理時應當告知員工管理的方式和範圍，但管理動作本身如果不涉及員工個人信息和行為的話，無須經員工同意。

舉例來說，如果員工的電腦是公司配備，且明確規定僅用於辦公用途，那麼公司即便抓取員工電腦屏幕的行為也並無不妥；如果是員工的自有電腦且存有員工個人信息，公司強制抓取員工電腦屏幕的行為就超越了管理所必需的範圍，涉嫌違反《民法典》和《個人信息保護法》的相關規定。

定期啟動攝像頭抓取居家辦公照片的行為，與以上案例類比顯然存在明顯問題。企業可以對與員工工作直接相關的範圍進行管理，但對於員工的私密內容，則不應進行蒐集；如果已經蒐集的，不應予以保存及用作他途；對於無法與工作內容切割的，應進行脫敏處理。而這些“監控軟件”是否符合類似的合規要求是值得深入探究的。

近年來，越來越多企業開始引入數字化手段管理員工，但企業為提升效率引入的數字化管理系統往往標準並不統一，相關機制有時也不甚透明，由此引出不少“愚蠢的形式主義”和不少激烈爭議。

數字化帶來的管理邊界問題近年來一直在演進。今年2 月，某互聯網公司傳出裁員傳聞，連帶也讓公眾知道了一款號稱可以了解員工離職傾向的第三方服務系統。

企業購買相關的系統服務後，員工在公司使用辦公電腦瀏覽招聘網站、在線投遞簡歷，系統都會記錄訪問時長和次數，經過統計對比，可以推測員工的離職傾向。可以理解為，企業的人力資源體系和部門主管得到了“信息加強”，更有利於防止崗位人員的突然變化。

這款系統背後的研發公司深信服宣稱，很多大公司都在使用他們的產品，只不過是服務類型有所不同。由於深信服沒有公開透露獲取這些信息的機制，這其中是否涉及侵犯員工個人數據邊界的問題，還沒有答案。但這個系統的存在確實很容易帶來很多科幻電影中提出的問題——“一個人的想法，是否會帶來確認的結果”，一個員工在搜尋新的工作，是否就意味著這個人應該被換掉等實際管理中的複雜問題。

而2021 年曾經出現過有公司用上了“智能坐墊”，可以收集員工的心跳、呼吸、坐姿，判斷員工的工作狀態的新聞。雖然該公司澄清這是公司內部的產品測試，並不是公司的管理制度，但在今天攝像頭和AI 已經完全可以形成類似判斷能力的技術時代，這個技術賦能的管理邊界問題，是需要被認真思考的。

技術拓展了企業的管理能力和方式，也使得科技進步背後的倫理困境浮出水面。

疫情下，技術進步突破了物理空間的限制，催生出一系列辦公方式的變革，居家辦公未必在一些工作上不能成為更有效率的常態。

但居家辦公的效率高度依賴員工的自覺和自律，這時候需要引入更加合理精準的績效管理制度，搭配以更加先進且合理的技術督促手段，才能帶來員工之間的公平，也讓公司的生存、發展和員工在一條線上。

而在企業管理中對信息技術的無邊界運用，是一種形式主義和短視行為。在中國的千行百業裡，在不同的工作性質上，雖然不能都用“文化和價值觀”來包治百病，也不可能都用一種管理制度和工具解決問題，但對於技術和管理邊界的探討，需要有基本的規則和統一底線。而突破底線的技術產品，其實是在傷害企業和每一個員工。

數字時代裡、疫情衝擊下，這幾年對於中國企業管理的影響必定異常深遠。而這時候，技術、管理者、員工，迫切需要可以共同奔赴的方向與共識。