2021年底的互聯網圈，”錢”味有點淡。 往年這時候，隨著聖誕、元旦的臨近，刷屏的要麼是哪家大廠準備發N個月年終獎、要麼是去度假勝地開年會的消息，但今年行業有些冷，不時傳出的消息是一波接一波的裁員消息。

快手的徐拓最近比較閑。

雖然裁員名單還沒下來，但徐拓的團隊已經處於放羊的狀態了。 與其他同事不同的是，徐拓要雲淡風輕一些，因為這是他今年經歷的第二次裁員了。 幾個月前，他還在抖音，在提前嗅到了變化后，他開始尋找新工作，在被裁前他炒掉了老闆，入職了快手。

其實不想走，其實我想留。 對於多數互聯網打工人來說，很難做到像徐拓這樣淡定，多少有些不心甘情願，盡量爭取多一些補償便成了唯一的安慰，但從企業角度來說，考慮的是用盡量小的成本甩掉包袱。

裁員便成為企業與員工之間的一場心理博弈。

職場PUA、打低績效、雪藏放養、約談勸退、不續簽合同…… 員工可以從哪些反常的資訊中捕捉危險的信號？ 大廠裁員有哪些慣用手段？ 員工又該如何據理力爭維護權益呢？

被放養，閒比忙更難熬

在媒體曝出快手裁員時，徐拓發現公司開始加強員工績效考核力度。 雖然公司業務線最終調整還沒確定，不清楚未來什麼業務能做，但哪些事不用做已經確定了。 前陣子強推的不少重點工作，現在都暫停了。 “很久沒有這麼清閒了，有點不適應。” 徐拓說。

快手的績效評級有S、A、B、C幾個等級，C是最低的績效評級，即使不趕上裁員，得C的員工也是被「優化」的潛在物件，

這是不到半年時間里，徐拓經歷的第二次裁員，之前一次是在抖音。 徐拓在抖音工作多年，在號稱”頭條一年、人間三年”的位元組，這絕對是元老級的員工了。 今年他還收到了公司寄來的司齡禮物——鑲鑽的18K金戒指。 徐拓回憶，當時他聽到傳聞說到年底時，公司可能會有大調整，他所在的業務線可能不保。 在別人還將信將疑時，他嗅到了危機提前行動，開始尋找新工作。 “後來我跟同事說我要離職時，他們都覺得不可思議。” 徐拓說。

徐拓入職的也是短視頻龍頭快手。 入職初期，徐拓經歷了一段忙碌的時期，每天晚上9點左右才下班，這跟他過去幾年的工作節奏很像，他很享受這樣的狀態。 但漸漸地，徐拓感覺到危機，公司在不同場合暗示他所在的條線可能要裁撤。 “或許會參考位元組最近的模式。” 他說。

緊接著，原定的工作計劃陸續被取消或者打折扣執行。 本來在12月初，他所在的部門計劃要舉辦一場客戶對接會，活動規格挺高。 但是就在活動即將舉辦的前一天，公司要求緊急叫停這場活動，給的解釋是業務方向將有新變化。

此後，徐拓和部門同事陷入了近乎放假的狀態中。 “上午稍微做一下，下午就很空了。” 徐拓說。

在大廠，這種沒事可做的放養狀態比忙碌的工作更難熬，因為沒有重要工作可以彙報，績效也不會好看，有的人可能扛不住心理壓力就主動離職了。

被PUA后熬不住，賠償金就沒了

位元組的裁員比快手來得更早一些。 或許是因為位元組更殺伐果斷，廢一個業務線跟做一個業務線一樣稀鬆平常，也是更早通過增加工作強度和PUA來”勸退”員工。

洪怡是位元組一名員工，今年下半年開始，她明顯感覺到公司的內卷和PUA在增加。 原本公司的下班時間是晚上7點，但洪怡所在的公司要求所有人每天下班后必須開復盤會，盤點一天做了什麼、有什麼需要溝通配合的。

她說，有的同事為了等晚上7點才開始的復盤會，想在6點半左右去食堂吃點東西墊墊肚子，但不巧的是被公司負責人看見，就在公司全員群被不點名批評，說他們在上班時間去吃飯。 但是如果等7點再去吃飯，食堂關門了不說還會趕不上復盤會，這讓洪怡和不少同事有苦難言。

“像我們這樣的後端部門，負責的事情是專案制的，有的會持續比較長的時間，每天彙報、復盤，更像是形式主義。 每個人講5分鐘、互相點評5分鐘，兩個小時很快就過去了。 “洪怡說。

內卷只是裁員壓力下的表像。 在位元組，員工績效採用OKR+360環評的形式，每年春秋兩次，員工是升職加薪還是走人，主要看這兩次績效評估的結果。

但這段時間，洪怡明顯感覺到HR加強了績效考核：先是讓員工每個月按工作目標給自己績效打分，排名靠後的員工被要求在公司組織發展委員會（ODC）述職，之後就是等待被調崗或者被勸退。 “這些安排都是過去所沒有的。 有的員工指標有明確的衡量標準，完成難度比較大，率先被『咔嚓』了。 有的員工考核標準比較模糊，可以『注水』。 大家就相互往高了打分，卷的比較厲害。 “洪怡說。

等到了8月底，HR組織了所有後端部門員工的統一述職。 不出洪怡和同事所料，率先被調整的業務線的員工，均被通知績效不合格，要求限期離職;而業務調整較小的業務線的員工，都暫時”安全”了。

據洪怡透露，在述職之後不久，HR就一個個約談”績效不合格”的員工，強勢告知是因為績效不合格的原因才被辭退的，不是公司要裁員的原因，並給員工一個月的時間，讓早點出去找工作。 當洪怡想談賠償時，HR很堅決地表示，賠償是不可能的，公司沒有給類似賠償的先例。 這樣的談話幾乎每個星期一次，不僅HR會約談，分管領導也會給員工做思想工作。

“為什麼不看OKR+360環評，而是僅靠ODC的意見就決定把哪些人裁了？ 因為ODC的決定很可能是根據公司需要而不是員工表現出發的，這不公平。 “洪怡說。

在接下來的一個多月時間里，洪怡也在招聘網站上看資訊，好消息是等國慶節回來，公司就宣佈了集體裁員的消息，除了懷孕的同事和少數人員殿後外，其他人員就地解散，洪怡感慨幸好扛住了PUA，要不然拿不到公司的賠償金。

在離職的最後一天，洪怡看到了早幾天離職的許陽。 許陽說自己提早幾天被人力PUA離職了，這剛一離職，就聽到公司解散有補償金的消息，就立馬趕回了公司，跟HR鬧了一場，公司不得不向他補發賠償金，只是流程被放到了後面。

沒等來續簽，等來了2N的賠償

“無情”是互聯網企業的另一面，在很多人的印象里，國企工作穩定又溫情，福利好壓力小。 但在這個冬天，也有國資互聯網企業裁員，方式確實比較溫和，但對員工來說，結果都差不多。 員工苦等續簽勞務合同，但是臨期卻被通知公司不續約。

葉靚是南京一家國資金融科技企業的員工，在公司工作快6年。

葉靚是在2015年下半年加入公司的，當時正是P2P網貸的高光期，她既衝著行業前景，也衝著國企背景的穩定來到公司。

但是好景不長，2016年網貸行業接二連三有不同平臺爆雷，讓P2P網貸不得不接受一輪又一輪的合規整改。 葉靚所在的公司，也從P2P網貸轉型金融資產交易、保理、基金等持牌金融業務。 但在國家加強金融監管的背景下，新的業務路徑剛被跑通，緊接著又面臨新一輪調整，在這樣疲於奔命的調整中，葉靚在公司幹了6年。

今年9月，葉靚即將幹滿6年。 她很好奇，為啥合同快到期了，公司遲遲沒人找她談續約的事。 在她之前，已經有幾個部門的同事因為沒被公司續約而離職了，她也有了不祥的預感。

不出她所料，等到10月的時候，HR通知她公司不準備跟她續約。 因為已經在公司幹了6年，按規定第三次續約將簽署無固定期限合同。 如果公司不續約，需要賠償員工2N個月的工資。

雖然拿到了2N的賠償，短期沒有找工作的壓力，但葉靚也在反思公司為什麼不跟自己續約。 “可能是領導不喜歡我，在公司太低調了，領導看不到。”

她說。 “也有幾個同事平時在公司不怎麼表現，不愛笑，合同都沒續約。 還有些員工因為被PUA、被雪藏、邊緣化，一直待著也沒意思。 可能在國企背景公司，討領導喜歡太重要了。 ”

被裁之後，究竟該補償多少錢？

從近期宣布裁員的公司賠償方案看，N+1是大多數公司的選擇。 資深人力資源總監邢歡告訴《豹變》，大多數企業會按這個標準執行，如果比這個金額少，也不能算違法，因為賠償金額也是員工跟公司協商確定的。 如果不經協商，公司直接不賠或者賠比這個標準少的錢，可以去申請勞動仲裁。

“不過有兩類人比較特殊，一種是簽署了無固定期限合同的員工，一般是賠2N個月工資。 如果是孕婦，至少也可以要求2N的賠償。 “她說。

袁凈是洪怡在位元組的同事，是這波裁員中的倖存者，因為懷孕了。 “其實很意外，宣布裁員的時候才剛開始備孕，一開始不抱什麼希望。 但是HR找我聊的時候，我說我可能懷孕了，都來不及用驗孕棒檢測，直接去醫院檢查，醫生說可能有懷孕的跡象，要繼續觀察，這才留了下來。 “袁净說。

工作雖然保住了，但是工作壓力一點也不小，甚至比以前更大了。 “同事都走了，之前他們的工作都交給了我，我比以前更晚下班。 有時候週末還要在家加班整理報表。 “她說。

比起大廠的N+1賠償，知名外企的賠償標準要高很多。 2019年，甲骨文中國宣布裁員時，給出的賠償標準是N+6。 而更早之前索尼、尼康、新博通、Adobe在中國裁員時，都給出了N+5至6個月的賠償。 “外企有錢買口碑。” 邢歡說。

經歷了裁員風波的洪怡目前還待業在家，每天刷招聘網站、投簡歷，但是到了年底，企業用人需求少，合適的工作也不好找，她已經快2個月沒有上班了。

她說，幸好當時HR讓她自己出去找工作時她沒有輕信，而是選擇據理力爭、跟公司耗了一段時間，才給自己爭取到N+1的賠償，如果一開始就走人的話，錢就沒了。

來源：豹變