據報導，微軟的員工粘性向來很強，比如該公司CEO薩提亞·納德拉（Satya Nadella）和另外幾位高管的任職時間都超過了25年。 但這種情況卻在疫情期間發生了變化，因為微軟和其他幾乎所有科技公司都很難留住人才。

人才流失已經成為微軟的一個重大問題，以至於該公司首席人事官凱薩琳·霍根（Kathleen Hogan）甚至在上周發給2萬多名管理者的郵件中，要求他們遵守她的團隊制定的最新人才挽留指導原則。

她表示，該公司過去幾年發現，許多員工之所以離開微軟，是因為他們感覺職業發展或職業增長出現停滯，因此最新的指導原則旨在説明管理者與下屬溝通職業目標問題。 霍根稱，最近幾個季度，25%的微軟員工還表示，在外部尋找工作比在微軟內部轉崗更加容易。

科技行業被視作這一輪「大辭職」（Great Resignation）浪潮的起點，在此期間，有數百萬美國人為了尋找更高的薪酬，或者因為在疫情期間的遠端工作而精疲力竭，最終選擇離開原先的崗位。 微軟和其他許多科技公司一樣，都為所有員工提供獎金和額外的帶薪假期。 但霍根在郵件中表示，微軟並沒有對員工的職業規劃給予足夠的重視。

Eagle Hill Consulting是一家專門幫助企業挽留人才的諮詢公司，他們的管理顧問凱利·米塞利（Carrie Miceli）表示，早在疫情爆發前，就有許多組織開始從原先的年度績效評估，轉向為員工制定目標，並説明其規劃職業發展路徑。

“這是美國經歷過的最嚴峻的工作力市場，我們看到人才大戰仍在繼續，科技行業尤其如此。” 米塞利說。

微軟的人才流失問題尤其尖銳。 知情人士透露，截至今年10月，該公司有6.6萬個空缺崗位，相當於現有員工的35%。 微軟員工總數在過去10年翻了一番多，目前超過19萬。 該知情人士稱，截至10月，微軟還擁有11萬外部合同工。

微軟實際空缺的職位遠大於它在公開網站上列出的1萬招聘資訊。 微軟的一位員工表示，這種差異一定程度上是因為微軟的招聘政策所致：比如，如果微軟想要招聘50名雲計算軟體工程師，可能只會公開列出1條招聘資訊，因為公司尚未批准對外公佈其他招聘資訊。

霍根在上周的郵件中說：”在微軟，職業問題仍然是員工離職的第一原因，佔到所有離職的大約一半，有25%的微軟員工認為離職尋找工作比在內部轉崗更容易。 “但霍根並沒有披露具體信息，詳細的人才流失數據也尚未可知。

霍根本人也在微軟工作了18年，她在郵件中稱，該公司推出了一個涉及6000名員工的”職業登記”試點專案，要求管理者在對下屬進行績效評估時，與之展開”更深入的溝通，探討如何在微軟內部繼續成長”。 該專案表明，”這些對話非常有助於提升職業滿足感”和降低員工流失率，還能帶來其他好處。

“雖然我知大家都很忙，但主動進行職業溝通或許可以避免我們不希望流失的人才離開公司，從而為你節約很多日後用來挽留或替換人才所花費的時間。” 她在郵件中寫道。 該郵件還附帶一個內網連接，上面詳細闡述了最新的指導原則，包括説明管理者與員工展開更豐富的職業對話的內容。

霍根表示，最近接受調查的60%微軟員工都表示，如果他們的管理者有意説明其發展職業目標，他們就更有可能相信自己能夠在公司內部達成這些目標，但實際上，績效評估中與之相關的對話卻很少。 她強烈建議管理者按照新項目的指導展開溝通。

內部轉崗

在微軟，公司不同崗位之間的調動在疫情之間大幅放慢，但具體原因尚未可知。 一位現任微軟員工認為，可能是內部招聘經理和招聘專員（主要為合同工）忙於填補空缺崗位。 這似乎與以往的情況大不相同：一位微軟前管理者表示，在1990年代末至2010年期間，微軟員工很容易進行內部轉崗，因為公司當時增長很快，新崗位層出不窮。

其他公司的轉崗困難則是因為其他原因。 例如，知情人士表示，在亞馬遜，當有員工申請現有團隊之外的其他內部崗位時，此人的管理者就會收到一封郵件。 部分管理者會採取措施阻止這種行為，包括說服此人留下。

亞馬遜發言人表示：「職業流動性是亞馬遜文化的基石，員工在公司任職期間擔任多個崗位並不罕見，反而會受到鼓勵。 ”

相比而言，知情人士透露，Google則將員工與現有部門之外的其他管理者的對話視作隱私，但他們也鼓勵員工在接受其他內部崗位之前通知現在的上司。 微軟的一位現任員工稱，該公司也採用了相同的政策。