“‘996’嚴重違反法律關於延長工作時間上限的規定，相關公司規章制度應認定為無效。” 近日，在最高法、人社部向社會公開發佈的一批勞動人事爭議典型案例中，”996″被明確認定為違法，引發社會廣泛關注。

“996”話題為什麼火？ 無非是關涉到當下如何看待勞動者個人權益的問題。 有的公司直接全員強制”996″，並在年會上大肆推崇;有的將是否能加班列入KPI，員工只能”被自願”;更有甚者，直接將”996″寫入勞動合同，作為硬性錄用條件…… 身在職場，儘管對”996″苦之久矣，但很多人迫於”不幹就走人”的現實，只能默默承受。 此番最高法、人社部從司法層面明確「996」違法，無疑讓廣大勞動者維權多了底氣。

“996”背後，其實是愈演愈烈的”加班文化”。 很多企業在對自身理念價值的宣揚中，都有意無意將”加班”與”奮鬥”捆綁在一起，營造一種強大的道德壓力，似乎不奮鬥就無以談未來，不加班就沒有資格講奮鬥。 但問題在於，「奮鬥標準」從來不是也不應該是機械地比拼加班時長，而是效率的提升、創新的深入。 拿加班時長卡人，甚至以奮鬥之名唬人，都說明管理者對勞動者權益的漠視，對勞動法規的無知。

明確”996″違法，既是對用人單位的一次警示，也是引導職場重新認識奮鬥精神的契機。 今天的中國，風雲際會、機遇無限，新機遇、新業態層出不窮，正是呼喚奮力拚搏、大幹一場的時候。 反對強制”996″，反對機械的”加班文化”，強調依法依規、呼喚人文關懷，才是對勞動者的基本尊重，才能更好激發勞動者的創新創造。 眼下，一眾曾以”加班文化”著稱的互聯網平台開始陷入增長放緩、創新停滯、輿論反噬的困境，正是過往工作模式已經不合時宜的明證。 與此同時，一些公司開始停止「大小周」，恢復「雙休日」。。 現實說明，最好的奮鬥，是效率與公平的結合，摒棄”996″本身就是一次經營理念的升級。

對於大多數職場人來說，工作已經不僅是”求生存”，其中既需要對事業的激情，也包括工作的效能、勞動的尊嚴、休息的質量、權益的保障等多重維度。 從這個意義上說，明確”996″違法只是第一步，企業只有以人為本，在制度體系上更加重視勞動者的權益訴求，才能獲得可持續發展的競爭力。

（原標題：”996″不是奮鬥而是違法）

來源：北京日報用戶端 | 評論員 鮑南