就業是最大的民生，勞動者在就業中依法享有相應的勞動報酬和休息休假權益。 近日，人社部、最高法院聯合發佈了10個超時加班勞動人事爭議典型案例，回顧了基本案情和處理結果，明確了工時及加班工資法律適用標準，對照法條分析了案例典型意義。 案例分析明確指出，崇尚奮鬥無可厚非，但不能成為用人單位規避法定責任的擋箭牌。

勞動法治理念深入人心，有利於統籌處理好企業有序發展和勞動者權益保障。 開啟新征程，努力邁向共同富裕，廣大企業和勞動者都是主力軍，要同步激發他們的主動性和創造性。 這次的典型案例，涉及互聯網科技、快遞、建築、醫藥、教育諮詢、傳媒服務、汽車服務等多個行業，說明超時加班引發糾紛，具有一定普遍性，尤其在實行彈性工作制或包薪制的企業多發頻發。 為此，需要著力糾正這些領域用人單位規避法定責任、侵害勞動者合法權益的行為，進一步減少勞動糾紛，營造和諧勞動關係，維護社會穩定大局。

以案普法，讓勞動者有了更明確的法律武器，主動維護自身休息權及報酬權。 《勞動法》有規定，一般每日加班不得超過1小時，因特殊原因需延長工時的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。 人社部和最高法院已明確「996」和「007」工作制都違法。 勞動者可以不接受強制超時加班，拒絕簽訂放棄加班費等無效合同，對於隨意剋扣加班費等行為也不能聽之任之，要有主動維權意識，更加理性地依法維權。 在權益受侵害時，要注意留存證據，用於認定”被安排加班”的事實，從而獲得相應加班費。

以案釋法，用人單位要依法規範用工，守住不違反法律規定、不侵害勞動者合法權益的底線。 主動維護和諧勞動關係是企業的責任與擔當。 市場競爭再激烈、成本壓力再大，也不能通過超時用工或侵害勞動者正當權益的方式，將成本向普通勞動者轉嫁。 變更勞動合同約定加班時，要尊重勞動者意願，勞動者舉證能力不足時，用人單位也有責任舉證。 要清楚的是，濫用優勢和主導地位，任何強迫勞動者超時加班和不按標準支付加班費的行為都是違法的，需承擔相應法律責任。