近日來，阿裡「女員工被侵犯」一事，再度引起公眾對「職場性騷擾」的關注。 在預防和處理職場性騷擾的過程中，企業應承擔何種責任和義務？ 如何建立防治性騷擾機制？ 遭遇職場性騷擾應該如何處理？ 對此，記者對婦女權益保護領域律師、專家等進行了採訪。

關注1：哪種情況算職場性騷擾？

工作環境中講黃色笑話也算

北京市千千律師事務所執行主任呂孝權律師稱，現行法律並沒有對什麼是職場性騷擾做明確的界定。 《民法典》第一千零一十條規定，違背他人意願，以言語、行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任，並未明確界定職場性騷擾行為。

“根據原北京大學法學院婦女法律研究與服務中心及北京市千千律師事務所在該領域的實踐經驗，我們認為，職場性騷擾是指發生在招聘或者工作場所的、違背他人意願的、具有性含義的言行。 該言行損害了求職者或者員工的尊嚴，使其在工作中處於某種不利地位和/或難以忍受的敵意環境中。 ”

常見的職場性騷擾分為兩種類型：一種是交換型性騷擾，是指一方憑藉權力，以答應錄用、升職、提薪等為條件，強迫對方提供性回報;如果對方拒絕就不錄用或者降職、減薪甚至辭退等;一種是敵意環境型性騷擾，是指一方以不合理方式干涉對方的工作表現，或者故意讓對方處於一種被脅迫、被敵視或者一個粗暴無禮的、淫穢的、令人覺得不安的工作環境中。 發黃色簡訊、講黃色笑話屬於典型的敵意環境型性騷擾。

呂孝權表示，職場性騷擾本身是沒有性別之分的，實踐中最常見的表現形式是男性對女性進行性騷擾，但也存在男性對男性、女性對女性、女性對男性的騷擾行為。

關注2：遭遇職場性騷擾，

要注重收集哪些證據？

需要保留聊天記錄、工作業績證明等

呂孝權稱，職場性騷擾多發生在熟人之間，在辦公室等封閉環境中，具有隱私性，收集證據存在難度。 建議受害者第一時間撥打110報警，一方面能表現出自己對這個行為的抗拒，同時警方介入后也可以做技術上的調查取證。 受到傷害后，應當第一時間去醫院檢查，並視具體情況接受相關心理諮詢和心理治療，醫治精神創傷，保留醫療診斷記錄。

另外，要及時固定並調取相關監控錄像，現實中，一些酒店對監控錄像保存的時間僅為一個月。 監控錄像中，受害人是否處於醉酒狀態、雙方的表情、肢體語言等，都可以作為認定職場性騷擾的證據鏈條。 案發前後雙方的電話錄音、微信、簡訊QQ聊天記錄、電子郵件等帶有騷擾資訊的電子文檔都可以作為證據。 切忌刪除電子資訊，可以對相關電子數據（尤其是網上的帖子）進行公證，以免被對方刪除。

受害者可以對性騷擾事件發生的時間、地點和經過進行記錄，並且附有準確的細節，記錄說過的話以及做過的事（比如寫日記）。 言詞證據不能單獨作為認定案件事實的根據，但可作為整個證據鏈條中的一個環節來使用。

不過，他強調，當前司法實踐中關於性騷擾的舉證責任分配仍然存在不公平、不合理的問題。 大多數性騷擾案件被歸結於民事侵權案件，而民事訴訟的基本證據規則是誰主張誰舉證。 但職場性騷擾具有隱私性、隱蔽性等突出特點，明顯區別於一般民事侵權案件，且受害人通常處於弱者地位，舉證能力有限。 因此應當根據職場性騷擾案件的突出特點，在加害人與受害人之間更加合理地去分配舉證責任。

為了防止受害人申訴不成反遭打擊報復（甚至是被辭退），受害人可以保留工作單位關於自己工作能力和成績的書面評估、鑒定的複印件，以及一切可以證明自己工作能力和業績的備忘錄，包括：評價、證書、口頭表揚等。 注意在維權期間要特別注意遵守法律法規和公司的規章制度，以免授人以柄。

關注3：如向企業反映無果，

受害者還有什麼求助管道？

可以報警、找婦聯，工會也應發揮積極作用

呂孝權認為，遭遇職場性騷擾，除了及時報警，還可以向法院起訴，在性騷擾損害責任糾紛中要求侵害方停止侵害、賠禮道歉、賠償損失。 另外，還可以向婦聯、工會（如有）、法律援助中心等投訴，向民間社團求助，獲得他們的支援，出面協調處理，或支持起訴。

“我想特彆強調的一點是，在媒體報導的案件中，我認為，有一個部門的職責是缺位的，那就是工會。 在這些案件中，我們基本上看不到工會的身影，更別提他們能夠發揮應有的職能（維護職工合法權益）。 更令人痛心疾首的是，即使偶爾有工會的影子，也不是在幫助職工維權，反而是完全站在企業的一邊，給受害人施加壓力，成了實施侵害行為強勢一方的幫兇。 “他認為，工會制度應當適度改革，以發揮它應有的職能。

關注4：企業在處理和防範性騷擾方面，

負有怎樣的義務和責任？

企業有法定義務，建議明確連帶責任

中華女子學院法學院副教授張榮麗稱，在企業防治性騷擾責任方面，國家法律有明確規定。

《婦女權益保障法》第四十條規定，禁止對婦女實施性騷擾。 受害婦女有權向單位和有關機關投訴。 《女職工勞動保護特別規定》第十一條明確，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。

“‘應當’意味著這是一項法定義務。” 中華女子學院法學院退休教授、北京市道融律師事務所律師劉明輝說，《中華人民共和國民法典》（2020年）第一千零一十條明確，機關、企業、學校等單位應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。

不過呂孝權認為，目前法律條文是一個原則性、口號性的、宣導性的條文，缺乏行之有效的配套制度和執行機制，沒有明確企業應該承擔的具體責任，也缺乏對企業不承擔責任的罰則。 相比之下，歐美發達國家、中國港澳台地區相關法律比較完善，明確涉事企業需要承擔連帶賠償責任，而且這種連帶賠償責任可能是一種懲罰性的賠償責任，甚至是天價賠償。 “我認為不僅要有罰則，處罰力度也應該是相匹配的，罰當其罪，罰當其行，這樣才有威懾力。”

他建議，在法律制度的構建上，要填補現有的空白點，同時建立政府主導、多機構聯動協作的性騷擾防治干預機制。

關注5：企業如何防治性騷擾？

在合同中規定相關條款，進行預防性騷擾培訓

張榮麗認為，所有企業要汲取阿裡公司的教訓，嚴格遵守國家法律規定，迅速制定企業內部預防性騷擾、性侵害的投訴—核查—處理機制，並且將防治性騷擾、性侵害納入崗前培訓內容，讓每一個入職的員工都明確工作中交往的界限，明確國家法律和企業制度在防治性騷擾、性侵害方面的具體規定。

劉明輝稱，企業應該設置專門機構或者專員負責工作場所性騷擾防治工作;在規章制度中規定預防和制止工作場所性騷擾條款;在合同或協定中規定預防和制止工作場所性騷擾條款;制定處理工作場所性騷擾流程;做好處理性騷擾投訴、舉報記錄的存檔工作;進行預防和制止工作場所性騷擾的宣傳教育和培訓，專題培訓要多樣化持續性地做;及時檢測評估、改進。 她說，要通過保密、隔離和禁止報復的措施保護受害人不受二次傷害，鼓勵旁觀者舉報。 “未履行或未完全履行上述法定義務，法院可能判決用人單位與性騷擾者承擔連帶賠償責任。”

呂孝權告訴記者，司法實踐中，千千律所的前身北京大學法學院婦女法律研究與服務中心早在2009年年底就推動了某企業建立了防治職場性騷擾的工作機制，這也是全國第一家建立職場性騷擾防治機制的企業。 在試點過程中，還推動了北京西郊賓館和翠微大廈等企業建立了防治職場性騷擾機制。

但他坦言，由於服務中心為民間機構，後續沒有項目跟進，也沒有資金注入，多年後在回訪過程中，發現這些機制並沒有有效運行起來。 “還有一個原因，企業專案負責人離職後，新繼任者沒有意願，也沒有動力繼續推動機制落實。” 他說，在推動過程中，也有企業明確不願意合作，他們認為建立合作關係，會讓人解讀為自己的企業內部存在性騷擾行為。 “這需要企業更多改變傳統觀念。”

關注6：防治職場性騷擾，社會還能做什麼？

避免對受害者造成二次傷害

張榮麗稱，社會各界要警惕打著酒桌文化、段子文化的幌子對女性實施性騷擾、性侵害的行為，自覺摒棄和遠離社交陋習，在職場和社交領域宣導男女平等、尊重女性的文明風尚。

呂孝權認為需要注意的是，權力關係並不簡單等同於上下級關係。 除此之外，雙方經驗閱歷上的差距、長輩身份、教學過程中雙方的角色定位、傳統觀念中對老師與學生的關係認識、業務關係中的小小權柄，甚至只是基於性別或者階級的身份（比如敵意環境型性騷擾中，異性戀男性藉助”企業文化”或群體壓力用來消費女同事）等，都是不平等權力關係的表現形式。

阿里階段性內部調查結果和處理決定顯示：鑒於曲一承認存在和同事在醉酒狀態下有過度親密行為，嚴重違反公司規定，予以辭退，永不錄用。 呂孝權認為，「過度親密行為」的表述引起非議，有避重就輕之嫌。 他說，行為的定性最終依賴於公安機關的調查，但這種表述，容易造成對受害人的二次傷害。 他認為，在這種事件的危機處理過程當中，應該引入適度的社會性別視角，用同理心考慮受害人特殊的弱勢地位和不利處境。

他認為，在當前社會缺乏對性別暴力受害人系統資源支援的前提下，類似性別暴力案件中的受害人做出任何選擇，我們都應該表示理解、尊重和支援。 “無論是隱忍不發、選擇私了、告訴後撤回告訴，還是站出來堅定維權。” 他期待，社會大眾在圍觀類似性別暴力案件時，首先應當摒棄「蕩婦羞辱」或者”完美受害者”的類似觀點。

觀點：

終結低俗職場文化，

別再讓女員工陪酒成為”生產力”

特約撰稿人/王琳（法律學者） 編輯 李瀟瀟 校對 李立軍

針對引發網路熱議的阿裡巴巴一名女員工在濟南出差期間「被侵害」事件，8月9日淩晨，阿裡巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿裡內網公佈了「女員工被侵犯」的階段性內部調查結果和處理決定：

同城零售事業群總裁李永和與HRG徐昆引咎辭職，阿裡巴巴首席人力資源官童文紅記過處分，涉嫌男員工被辭退，永不錄用。

隨著輿論的持續發酵，這個遲來的決定，已經從個案處理，變成了整個阿裡巴巴公共性危機應對的一部分。

黃暴惡俗的企業文化

阿裡的公共性危機，落在公共輿論危機上，是個案處理的延宕、冷漠、管道不暢以及缺乏同理心等等。

曾經的阿裡巴巴，在線民的印象中，是一家靠數據、流量和科技賦能傳統企業、中小企業的平臺公司。 一場酒局卻讓「吃瓜群眾」看到，貴為頭部企業也要以女員工為陪酒員，去取悅線下企業客戶，來爭取合作機會。 當「女員工陪酒成了生產力」，這不是公眾所理解的互聯網公司或高新技術企業應有的樣子。

“阿裡女員工被侵犯”事發之後，公共輿論場上鋪天蓋地的爆料，從”新人破冰”，到奇葩團建，到婚禮上的”669″，以及林林總總或”淡黃”、或”中黃”、或”深黃”的惡俗遊戲。

這些「網友曝」難免真真假假，要一一對號入座並不容易。 但可以佐證的是：職場女性被侵犯或是個案，被性騷擾卻是常態，包括一些企業家和高管，對此全不以為然。

▲阿裡巴巴闢謠網路上流傳的破冰文化截圖。 圖源/新京報貝殼財經微博截圖

此次涉事的濟南華聯某張姓領導就在接受採訪時如是為猥褻行為辯護，”酒桌上正常喝酒，中間肯定有身體接觸，有摟抱的過程。 ”

把猥褻當正常，把性騷擾當必然，把異性陪侍當生產力，這樣的職場文化讓很多職場菜鳥不寒而慄。 這些年，我們經常在警方通報里看到一句流行語，”網络不是法外之地”。 在張某看來，酒桌儼然就是法外之地。

未經許可在酒桌上對異性強行摟抱，當然是違法的。 “禁止對婦女實施性騷擾”寫入《婦女權益保障法》，已經16年過去了。

新編纂的《民法典》也在第1010條進一步明確，”違背他人意願，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。 機關、企業、學校等單位應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。 “對他人實施性騷擾中的”他人”，不僅包括了”她”，也包括了”他”。

職場女性被性騷擾成常態

企業應承擔更多責任

時代在進步，法律在進化，現實生活中的職場猥褻、性騷擾卻依然尋常可見。

受害人是如此之眾，為何鮮見有人站出來？

▲張勇針對本次阿裡女員工遭到性騷擾事件發佈的階段性調查結果和處理決定。

對於阿裡這樣的頭部企業來說，不易獲得的工作機會和有競爭力的薪酬，抬高了員工在面對職場猥褻、性騷擾以及涉黃企業文化時的容忍度。

對更多的受害人而言，一言以蔽之，取證太難，輿論壓力太大，維權成本太高。

沒有不顧名聲的勇氣，沒有死磕到底的決心，沒有人朋友的支援，受害人很難邁過挺身而出的這道坎。

這也決定了，要在企業內減少乃至遏制性騷擾的發生，企業——而不是受害人——應承擔更多的責任。 比如《民法典》中所列舉的，企業”應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施”。

8月9日淩晨，張勇的聲明中也提及，阿裡將”開展對於包括性騷擾在內的員工權益保護的培訓和調查，開通專門舉報通道。 員工的舉報，將在確保隱私受到充分保護的前提下，由專人跟進””對性騷擾零容忍，由外部專家和員工代表共同制定《反性騷擾行動準則》””旗幟鮮明地反對醜陋的陪酒文化，不分性別，阿裡巴巴無條件支持員工拒絕陪酒”。

從《民法典》來看，這本是一家企業的法定義務。 在一位女員工的血淚抗爭之下，反性騷擾的保障機制和救濟管道姍姍來遲。 來，總比不來好。

8月8日刷屏的”勇敢牛牛員工説明小組”在AlirenhelpAliren發佈的《#6000名阿里人关于807事件的联合倡议#》。 這份倡議在自助機制之外，也希望公司藉此事件，推動員工特別是女性員工職場反性騷擾、反性侵制度的建立。

陪酒員不是生產力，性騷擾絕非可漠然置之的職場生態，黃色文化也支撐不起一個偉大的公司。 無論是頭部企業，還是中小企業，對法律紅線和人之為人的道德底線，絕不能逍遙無為。

“從我做起”，不失為一個好的表態。 下一次，希望不僅僅有表態，還有承諾的那些能給受害人帶來溫暖和力量的機制與保障。