近期，隨著拼多多一名員工深夜加班回家路上猝死的事件引發熱議。雖然無法證明這名員工的猝死與長時間的工作有直接關係，但“996”“007”作為中國互聯網企業盛行的加班文化的代名詞再度引發關注。在一些公司，超時加班已成為一種文化，甚至直接影響員工的工作績效。

這是歷史週期中的一個階段性存在，但是一旦開始傷害員工身心健康，給人的可持續性發展帶來極大的負面影響，就到了需要根本性轉向的時候

文｜《財經》記者張倩編輯｜朱弢

智聯招聘2019年對1.1萬餘名職場人的加班情況進行了調研，之後發布的調研報告顯示，加班是80％辦公室白領的常態，這其中70％的人無法獲得額外的勞動報酬。調研報告同時顯示，“996”工作制度正以蔓延之勢侵襲國內的企業文化。

對於“996”，各方觀點不一，有人認為，“996”違反勞動法，應該嚴加規制；有人認為，“996”是一種市場行為，是一個願打一個願挨；早前更有企業家直言，“996”是福報。

那麼，到底該如何看待“996”現象？它能夠提高企業的效益嗎？政策和法律是否應該對其加以規制？《財經》記者專訪了中國人民大學商學院組織與人才戰略教學傑出教授周禹。

“996”為何受到推崇？

《財經》：“996”文化或者說加班文化為什麼會受到大型互聯網公司和科技公司的推崇？

周禹：世界上所有現代經濟體在其高速發展的階段，無論是針對藍領員工，還是知識型、科技型員工，包括創業的企業家群體，都經歷過超額勞動供給的周期。從宏觀角度看，“996”是每個處於高速成長階段的經濟體都會遇到的一個現象。用通俗一點的話來說就是超級奮鬥、全力拼搏、大干快上，支撐企業和經濟的高速發展。

陽光下沒有新鮮事，美國二戰之後的快速發展時期、東亞四小龍騰飛時期，員工的工作強度都比較大，直到現在如日本企業員工的過勞問題依然非常突出，所以這首先是一個歷史週期的問題。

《財經》：催生“996”文化的內在驅動因素有哪些？

周禹：首先，中國過去幾十年都處於追趕經濟周期，也就是高速成長階段，很多企業尤其是頭部企業在趁勢而上、快速發展，高速的發展時，需要公司組織處於高強度、高效能的狀態。

其次，中國企業在經營與管理中，一方面學習西方企業的績效導向，一方面自身面臨市場化的高度競爭，進而普遍強調高績效導向，甚至在某些行業中這種績效至上主義在很多時候被過度強調了。在股東價值至上和經營績效至上的導向下，企業的績效管理力度也越來越大、越來越精細、越來越強化。這種模式會讓一個公司像一架持續快速運轉的機器一樣，高速旋轉，而且強度和節奏越來越快。

第三點則是很多知識工作者本身俱有非常強的成就動機，也就是說知識型員工本身就有著強烈的意願希望把工作做好，自我要求高，不達到某種理想成效便情不自禁地持續奮鬥，這一點也很重要。

《財經》：作為一架高速運轉的機器，企業文化建設、企業管理架構會有哪些相應的變化？

周禹：除了強績效導向外，中國企業普遍將鼓勵奮鬥作為企業內部的文化牽引，其中包括競爭機制、激勵機制、對年輕人的快速提拔任用等發展機制，這都是意圖激發員工的奮鬥意識。對此，不能簡單定性是對還是錯，這是歷史週期中的一個階段性存在，但是一旦過度，比如已經開始傷害員工基本的身心健康，給人的可持續性發展帶來極大的負面影響的時候，就正是這種強績效帶來的過度拼搏、過度加班文化需要根本性轉向的時候。

《財經》：但是矽谷很多高速發展的科技企業甚至初創公司，並沒有像中國企業這樣普遍的加班文化，也發展得非常好。

周禹：我們在8年前便研究過這個問題。美國如矽谷的企業，同樣是充滿活力和奮鬥強度的，但是它們也十分關注員工身心健康的可持續，這是經歷了管理沉澱的過程演變進化而來的。

這種轉變與管理學和組織行為人力資源研究發現的一個重要規律有非常直接的關係。二戰之後，西方國家知識工作者的比重在不斷提高，相較於之前佔比較高的勞動密集型從業者，對這些白領員工而言，延長工作時間、增加工作強度的高控制性（high control）的管理方式是非常低效甚至無效的。所以企業開始從高控制性的管理轉向高承諾性的管理，高承諾性即為員工提供寬鬆的工作氛圍、自主的工作空間，讓員工享有自由的工作狀態，有些企業甚至會為員工提供一些獨特的關懷，比如臉書甚至會幫員工洗衣服。這些舉措更能激發知識工作者的主動性，會激發他們自發的投入工作，工作效率反而會提升。

《財經》：企業文化轉向的歷史節點在什麼情況下才會出現？

周禹：西方企業從上世紀90年代開始，非常關注人的可持續發展，開始強調員工工作-生活平衡，以及員工身心的健康平衡。但其實從50年代開始，人的可持續發展以及生活和工作的平衡便已經成為了一種社會性的需求。隨著新興產業的興起，其高速發展的屬性要求持續的先進生產力注入，企業也會要求員工始終保持一種奮鬥的狀態。

但是就像我上邊提到的，新興的、創新型產業知識工作者佔比較高，傳統針對藍領工人的管理方式帶來的產出反而低下。自主、寬鬆的工作氛圍更有助於提升員工的積極性，所以很多企業才會提出工作-生活平衡，員工感覺到個人權益被尊重後，其工作積極性增加，相應的產出也會提高。另外，很多知識勞動者天生具備主動性，想要在工作中取得成績，會主動拼搏，而且公司的額外關懷，會加重這些員工對工作和公司本身的認同感，工作效率也會提升，這將進一步帶來公司效益的增加。

不過幾年前我們也從另外一個角度做過一些相對前沿的研究，對於知識工作者來說，家庭友好型政策（family friendly policy）在一定程度上其實是加重了“剝削”，這是後資本主義時期的一種管理手段，針對人群屬性的不同，管理方式進行了改變和升級，本質是喚起知識工作者的內在動力，讓員工無意識的自然而然的進入一種奮斗狀態的過程。

相對於“996”而言，這種方式更高級更體面，在尊重人的基礎上也凸顯了對工作規律的理解和把握。

大量“996”其實是無效的

《財經》：中國很多企業也在向創新型、技術型轉變，為什麼沒有出現你說的企業文化轉變的節點？

周禹：社會發展到一定階段對產業結構的轉變會有相應的要求，比如現在帶有科技屬性和創新屬性的產業是一直被鼓勵發展的，而且所佔的比重在不斷提高。另外環境的動態性在提高，環境的動態性傳遞給企業後，壓力傳導從股東、企業家，更深入地傳導到組織構架中的每個人，所有人都在承受這種高度不確定性帶來的競爭壓力。

和很多國家不同，中國勞動市場一直以來勞動力充分供給的禀賦，也導致了人才市場的競爭非常激烈，即使工作強度極高，企業也不愁招不到人。這使得工作中的個體承受了更多的競爭壓力。當然，隨著勞動年齡人口分佈結構的變化，人才供給稀缺性的不斷提高，企業必然會更加珍視人才，從趨勢上看這便會對沖減弱人才市場的競爭壓力。

而且有些企業也意識到了員工身心健康可持續的重要性，比如万科，企業內部也有很強的績效導向，但是他們也強調絕不以犧牲個人健康換取成功，員工個人的體側、身體指標會與部門管理者的獎金掛鉤。

《財經》：“996”是否能為企業帶來更高的效益？

周禹：鑑於我個人長期對企業的研究觀察，中國企業內大量的“996”是無效的。

也就是說，很多參與“996”的員工是在無效加班。因為很多管理者對工作安排的牽引力和價值把握力不足，特別是在確立、安排工作時，很多時候管理者並沒有真正想清楚工作的價值取向和根本目的，對工作缺失相對明確的價值判斷，進而導致員工反复折騰、盲目加班。

比如，很多管理者的職業化水平不到位，在傳達工作的時候因為他自己都沒把問題想通透，所以語焉不詳，不能給出清晰明確的指令，從而讓員工花大量的時間和精力去揣摩，我把這個稱為某一組織中的揣摩成本，這種現像在中國企業中普遍存在。

我經常說，這是“以狀態上的繁忙來掩蓋價值上的迷茫”，從而導致很多“996”實際上並不創造真實價值。這造成了雙輸的一個結局，既耗費了員工的精力和時間，也沒有為公司帶來實際效益，是一種雙重浪費，亟待突破改善。

《財經》：這種情況在企業中佔比高嗎？

周禹：目前全世界範圍內沒有任何人有過這樣的量化研究。但是根據我個人的基於現象的分析和判斷，無效加班的比例是非常高的。這其實就是中國企業發展到現在，在人力資源上依然停留於粗放性管理、靠超額超強度投入來獲得產出的一種集中體現。

《財經》：很有意思的一個現像是，中國很多新興企業在國際市場也極具競爭力，這和這種壓力傳導有關係嗎？

周禹：顯性來看的話還是有關係的。從競爭優勢角度看，“996”這種狀態並不能、也更不應該成為中國企業的競爭力，我認為，它恰恰是企業缺乏真實競爭力的體現。我始終認為，技術的先進性、商業邏輯的可持續性和組織管理的文明程度，是中國企業想要具有世界競爭力三個必要的構成，也是我們為世界的商業文明作出貢獻的三個重要方面。

《財經》：提升競爭力需要在哪些方面具備可持續性？

周禹：管理文明的可持續性。其中最重要的是對人的可持續性的管理、牽引，能夠真正有效激發人的創新潛能，而不是僅僅依靠簡單的勞動時間的延長來管理人。將基於勞動強度投入的紅利，轉化為更精益、更有效率、更有持續性的管理紅利。

這其實是組織水平的提高，從長遠來看，這才是企業競爭優勢的構成。而粗放型的依靠人力的高壓強工作，即使看上去有所謂的高壓強、快產出，或者說這種高強度帶來了所謂的某種高績效，在我看來既不是一種具備高競爭力含量的體現，也不是一種更有文明含量的管理邏輯，並不能支撐長期的高質量發展。這種方式必然會在接下來的發展週期內，尤其是我們現在已經進入轉型升級、創新驅動高質量發展的階段被市場淘汰。

如何不讓奮鬥者吃虧

《財經》：至少在現階段，很多企業以高薪吸引人才，使得科技實力和市場競爭力得到大幅度提升了。

周禹：這個競爭力前面需要加一個定語，某個歷史週期內。就像我之前提到的，我們國家現在處於一個快速追趕發展的階段，高壓力、高投入換來高績效、高產出、高回報，在過去一個階段會帶來一定的競爭力。

另一方面，我也曾將這種通過高績效、強激勵、高壓力驅動發展的方式稱為“興奮劑模式”，這是不具備長期優勢的。最要命的一點是，這會讓企業組織肌體的健康不可持續。比如之前高薪圈人的房地產行業，在行業快速發展週期過去之後，簡單粗暴高薪用人的策略，是不具有可持續性的。

所以高薪吸引人才去“賣命”，往往都發生在一個行業的高速發展期。但是這樣的企業很可能依賴於強刺激的短跑爆發力，而缺失長跑的韌性，這是很危險的。在對人才管理的導向上，也處於一個轉變的節點。我們現在應該特別鼓勵嘗試去轉變的企業，對人的管理的文明程度和可持續性的提高，是支撐中國企業高質量發展的一個重要基礎。

《財經》：互聯網企業為什麼對年輕人有那麼大的吸引力？

周禹：我認為這得益於中國天然具備的巨大的流量基礎，也就是龐大的消費人群。而且相對於國有企業，互聯網企業的組織是更有活力的。

另外互聯網企業的業務本身俱備新鮮度，對年輕人構成了很大的吸引力，因為接觸的都是最前沿的東西，管理也相對扁平。而國企、央企甚至傳統的大型外企都是非常強調結構化的組織，如果說互聯網公司和科技企業是一台疲於奔命的機器，那這些企業更像是一台循序運轉的機器，年輕人往往不會喜歡這種氛圍。

互聯網公司高速發展前，其實外企非常具有競爭力，但實際上這些外企的管理效率並不高。我們的研究也表明這些外企在中國走到現在，也形成了某種體制化的管理，甚至越來越像傳統國企，組織的活力和新興業態的互聯網公司和高科技公司相比也不再具有顯著優勢。

《財經》：有觀點認為，企業要求員工“996”“007”本身就是違反勞動法的，因此應該加強法律對勞動者的保護，你同意這樣的觀點嗎？

周禹：我建議做一些更嚴謹的調查研究，明確到底哪些所謂“996”的做法是違法勞動法律法規的，哪些是未涉及法律法規的。

其中，對於違反勞動法的企業和實踐，我的態度一直非常鮮明，這些涉嫌違法違規的管理手段應該統統被革除掉，尤其是頭部企業，更應該謹慎要求、高標準地防範一些員工管理手段可能涉嫌違反勞動法律法規的風險。

《財經》：很多企業並不會明確地要求員工加班，但是有“潛規則”，無形中增加了員工勞動時長，如何看待這種現象？

周禹：很多情況下，“996”就是一種“軟氛圍”，不是強制的，甚至不是正式的製度。我很多年前就建議，在勞動法律法規層面的一些基本問題也需要繼續加強研究，法律層面的改變能夠從更根本上化解和改善這種“軟氛圍”。比如西方的勞動法中實際上很早就基於工作屬性，對產業裡的工作進行了豁免性崗位（exempt job）和非豁免性崗位（non-exempt job）的區分，前者即主要指包括技術類、管理類等在內的知識工作，針對它們在工時要求、加班補償等方面具有更高的靈活性。

比如在美國，知識工作者從事的技術性崗位和管理性崗位均被定義為豁免性崗位，根據勞動法規定，超出勞動法規定工作時長的工作時間需要額外給付加班工資，這一點和中國的勞動法比較像。但是這些知識工作者發現很難把所有超過勞動法規定的工作時長逐一精確計算，所以他們選擇以工作成果為導向，將激勵報酬與最終的工作成果掛鉤，不再採用傳統針對藍領的計時方式。

一些企業家層面的表達，我個人覺得他們的本意更多是在鼓勵年輕人自強奮鬥，絕不是在狹義地推崇“996”。另外，對於奮鬥者，企業應該在待遇方面給予額外的認可和激勵，所謂以奮鬥者為本、至少不讓奮鬥者吃虧。