在相繼發生兩起員工死亡事件後，拼多多再次陷入風波之中。這次風波的主角是一位自稱“2019年應屆畢業”的職場人。1月10日晚，這位自稱拼多多前員工、網名@王太虛wray 的博主發布長達15分鐘的視頻，講述自己被前雇主拼多多辭退的經過——“趕出公司僅30分鐘”。

不過，關於被辭退的原因，員工和雇主拼多多兩方，給出了兩個版本：@王太虛wray自稱，他先在某社交平台匿名討論區曝光“同事被抬上救護車”的照片，被拼多多以“違反公司紀律制度”為由辭退；但拼多多方面的官方回應是：辭退王某和“救護車照片”無關，而是他既往匿名發帖內容充斥著不良“極端言論”。

在視頻中，這位年輕人情緒相對克制，但花了不少時間吐槽這家2000 億市值大公司內部的職場環境，和他對公司諸多管理、勞資細節的不滿。其中包括，“對新疆女孩在內部沒有做到任何信息披露和公開”、“在雙11、跨年等節日期間強制要求員工加班”、“廁所坑位嚴重不夠用”等。他用一句話來形容前雇主：

TA缺少了幾乎是所有互聯網大廠都會存在的“員工關懷”。

視頻發布後，該博主在各社交平台的私信被擠爆，拼多多也迅速登上熱搜。近日來，多起大廠員工猝死、職場過勞的事件曝光，令人驚駭。

它更讓這一場並不復雜的勞資糾紛，被置於“互聯網行業內捲”的輿論放大鏡下。

那麼，到底這位年輕的“打工人”與拼多多，哪一方違規？評論莫衷一是。但這場羅生門引發了職場人普遍的困惑：本應被勞動法保護、處於弱勢的“打工人”，究竟該如何保護自身權益？一旦求助於勞動仲裁，會遇到怎樣的困難？

“員工言論”決定去留，是否合規？

按照該博主自述，他被辭退幾乎是一個“禍從口出”的現代版。

1月7日，這位博主在拼多多公司門口看到同事被抬上救護車，遂在脈脈匿名發帖稱，“第二位拼多多猛士倒下了”，該帖子引發了外界大量關注。（詳見：拼多多員工匿名發帖被辭退？一文了解全過程）

該博主表示，公司直系主管與HR隨後對他進行約談，認定其發布的帖子違反了員工的紀律制度，是“公開抹黑公司”的言論。

“領導稱，強制離職會在檔案上留下記錄，不利於我的職業生涯，所以允許我主動離職。公司還要求我簽訂一份協議，內容是承認某些言論是我所發，並且承諾離職後不再發表相關言論。” 這位博主在視頻中說。

這起勞資糾紛的一個焦點，是拼多多堅稱辭退理由是“員工發佈極端言論”，對其違規行為的認定依據是“員工手冊”。那麼問題來了：如何定義“極端言論”？怎樣的言論可能違反公司對員工的行為規範要求？以員工言論為由辭退員工是否合規？

天馳君泰律師事務所的朱朝鋒律師對鈦媒體App表示，拼多多官方宣稱的辭退理由“發佈極端言論”，系拼多多的單方解釋。

在朱律師看來，“極端不實言論”不能由公司單方決定，需要具體核實該言論的合理性和自由邊界，以及是否嚴重損害公司利益等多方面考慮。此外，雇主公司以發佈極端不實言論為由，認定勞動者“違反內部規章制度”，也值得商榷。

“公司內部規章制度的製定需要符合相關法律規定，其製定程序和內容均應合理合法，亦不能作出過於嚴苛的規定，進而限制勞動者合法的言論自由”，朱律師告訴鈦媒體App，“在這種情況下，建議勞動者優先和用人單位協商解決，在協商不成的情況下，可以違法解除勞動合同為由提起勞動仲裁，以維護自身的合法權益。”

勞動仲裁，員工和雇主誰更難？

這起勞資糾紛之所以引發輿論關注，是因為在嚴重內捲的互聯網行業，“過勞”已經成為普遍現象。這位被辭退博主提出的疑慮，也恰恰是千千萬萬“打工人”的疑問。

1月11日晚，鈦媒體“華楠直播間”就“被離職後怎樣保護自己”為議題發起了一場線上直播，連線法律界人士探討了職場打工人普遍關心的問題。

在連線中，中銀律師事務所高級合夥人楊保全律師表示，公司與員工解除勞動合同，往往分為用人單位單方解除、勞動者單方解除和雙方協商解除三種情況。本案例屬於“用人單位單方解除”。

楊律師指出，按照勞動合同法第39條規定，如果員工確屬嚴重違紀行為，公司的解除無需提前通知，亦無須支付補償。還有一種情況是公司違法解除勞動合同，需要賠償員工2N的賠償金，這意味著每工作滿一年，就需要向員工支付兩個月的工資作為賠償金。

他還指出，如涉及到員工嚴重違紀，且不同意主動離職的情況下，建議公司處理流程是：1、確認嚴重違紀事實行為的情形下通知工會；2、向員工發出單方解除勞動關係通知書，在通知書中明確員工的違紀行為，並在通知書中明確解除勞動關係所依據的經過民主告知程序的製度依據；3、通過合理途徑並送達給員工。

“本案中尚不得知拼多多是否有工會，也未見拼多多做出書面通知並送達員工的證據，故在程序上可能存在瑕疵。” 楊律師對鈦媒體App表示。

事實上，這起事件的博主透露，他已經準備申請勞動仲裁，但想必會遇到一些實際的困難：

“如果進行勞動仲裁，關於發的帖子是否嚴重違反勞動規章的裁決，可能會讓我很難拿到非法解除勞動關係的賠償；雖然入職前的意向函中寫著年終獎包含兩個月的固定工資，但是公司仍然能以政策變化搪塞過去，所以可能沒辦法拿到年終獎。”

那麼，在可能發生的勞動仲裁中，這位博主和雇主兩方誰會更艱難？

楊保全律師則對鈦媒體App指出，由於相關法律上並未對員工發布不當言論使公司受損作出明確規定，所以，拼多多如果主張員工違規，就需給出完整的證據鏈。在勞動仲裁時，如果仲裁委員會認為公司舉證不充分，就可以認定公司違法解除。

“在公司違法解除情況下，員工有兩種選擇：一是要求公司繼續履行勞動合同；二是要求公司賠償2N的賠償金。”

維權舉證難，“打工人”如何自我保護？

勞動糾紛不可避免，那麼作為打工人該如何保護個人權益，怎樣“科學”維權？應提前做哪些準備？

一位曾在互聯網大廠從事法務的人士對鈦媒體App透露，相較用人單位，勞動者在勞動糾紛中一向處於弱勢。當前勞動者可通過公司所屬地的工會或勞動仲裁方式來維權，但在實操中勞動者往往不願實踐、或實踐效果不好。

“究其原因，一方面，陷入勞動糾紛可能會影響勞動者在該行業的職業前景；另一方面，在取證及舉證環節中，公司往往比個人更有優勢。”

楊保全律師則向鈦媒體App指出，“如員工啟動勞動仲裁，首先可能面臨的是一定週期的時間成本，一般經過仲裁、一審、二審全部程序走完需要一年左右的時間；如員工希望得到專業人士和律師的幫助，還需承擔相應的律師代理費用；另外，如勞動爭議一方起訴到法院，還面臨相關判決文書上網公開的問題。”

在具體的維權方面，朱朝鋒律師建議道，如果勞動者主張加班費等訴求，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。

因此，勞動者在平時加班過程中，就應當有意識的蒐集與保留相應的證據。如考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。否則，在維權時會出現因舉證不力而維權受阻的不利局面。

楊保全律師還介紹了一些操作細節，“如勞動者主張年終獎，則需要對存在年終獎進行舉證，如勞動合同、OFFER、公司製度等對年終獎做出明確約定，則年終獎的主張可能獲得支持。” （本文首發鈦媒體App，作者/蘆依，編輯/蔥蔥）