據外媒報導，Pinterest公司首席執行官本·西爾伯曼（Ben Silbermann）發給員工的一封電子郵件顯示，該公司計劃在董事會成員中增加一位有色人種，並將開始基於多元文化招聘原則對管理人員進行評估。此前，Pinterest公司的兩名黑人員工表示，自己在Pinterest公司受到了歧視。這次內部郵件旨在回應Pinterest員工對於種族不平等的擔憂。

圖片來自於本·西爾伯曼推特

西爾伯曼在郵件中寫道：“我非常不好意思地坦承，我沒有正確地理解我們團隊的許多成員所經歷的苦難和傷害究竟有多深。我需要做得更好，我們團隊的領導層也需要做得更好，整個Pinterest都需要做得更好。”

在這份內部郵件發布之前，兩名曾在Pinterest政策團隊工作過的女性於本週提出了公開指控。這兩位女士都表示，她們的工資過低，Pinterest人力資源部門對其他與種族歧視有關的問題都不予考慮。總部位於舊金山的Pinterest最初回應稱，已經對這兩位女性提起的指控開展了調查，但沒有發現任何不當行為。Pinterest這一輕蔑的聲明促使該公司其他員工向管理層提出了擔憂。

目前，西爾伯曼表示，Pinterest將聘請外部專家對員工薪酬進行全面評估，並對可能存在的不公平展開綜合評估。這家照片分享網站還將評估其產品是否適合那些非白人用戶，並提出一些能夠更好地為不同族裔用戶提供服務的方法。

西爾伯曼的郵件全文如下：

主題：問答跟進

感謝您參加了我們的問答環節。如果您沒有機會參加，您可以在本郵件內獲取問答過程的錄音。

在過去的幾周里，我了解到，我們企業的部分文化已經被打破了。說實話，我不明白我們到底還要做多少工作。但這不是藉口，這只是我們領導力的失敗，我真的很抱歉讓你們失望了。我很感激你們中的許多人有勇氣誠實、公開地分享你們的經歷。

我聽到了一些有關黑人員工覺得自己不屬於Pinterest的故事，我感到非常震驚。因為我們的高層領導團隊和董事會成員中確實缺乏多元代表性；因為我們的員工害怕向自己的經理或人力資源部門提出內心的擔憂；因為我們的員工覺得自己在事業發展的機會上遭遇了不公平的對待；因為我們的產品和品牌缺乏多樣性……這些只是其中的一些問題，還有包括婦女在內的一些其他弱勢群體都受到了這些問題的影響。我很不好意思地坦承，我沒有正確地理解我們團隊的許多成員所經歷的苦難和傷害究竟有多深。我需要做得更好，我們團隊的領導層也需要做得更好，整個Pinterest都需要做得更好。

我們都知道，電子郵件中的文字不會改變我們的文化。我們需要係統地了解目前我們所面臨的最大的問題，了解這些問題存在的原因，確定我們可以採取的具體行動，與團隊的所有員工一起設定我們的目標和完成這一目標的時限。我們還將跟踪我們在這些問題上的實質進展，將其納入我們的審查系統，並相互監督彼此取得的進展。

在接下來的兩週，我們將完成我們的H2計劃和OKRs。在OKRs中，我們整合了所有有關包容性和多樣性的舉措。你們中的許多人已經做出了貢獻並給出了反饋。我特別感謝Blackboard的成員，坦率地說，他們承擔了不必要的負擔，在如此困難的時期站出來，教會公司這些問題的嚴重性。

下面，我將分享我在問答中討論過的那些重點領域。有關這些領域的工作正在進行中，在H2計劃結束之前，我們正在努力將其細化為一組具體的OKRs。我知道這些是遠遠不夠的，它們只是漫長旅途中的一小步。但我相信，我們正在朝著正確的方向邁出一步。

我想讓我們的企業文化變得更好。從我開始，也必須從我開始。我對你們所有人的關心，比你們可能知道或感覺到的要多。最重要的是，我仍然相信，我們可以讓Pinterest成為一家讓黑人員工、來自弱勢群體的員工以及每一位員工都為之自豪的公司。我知道，這將是一條艱難而漫長的道路。我也衷心地感謝，每一位幫助推動公司發展的人，我們還有很多工作要做。

重點領域。請注意，這些只是作為H2計劃的一部分，它們只是特定目標、所有者和策略的起點。我知道，肯定還有一些領域是我們需要去充實、投入精力和建議的。

問題1：我們缺乏多元化的代表，尤其是在公司的高層中。

我領導團隊的每一位成員都要為自己的高級職位制定招聘計劃。現在，這些計劃已經融入到他們的核心角色期望和績效評估之中。

我團隊的每一位成員都要負責為他們眼中想要培養的未來領導者制定全面的發展計劃。

我將在今年年底之前在我們的董事會中增加一位有色人種，因為我們需要更多樣化的觀點，並加強問責制。

對我和我的團隊來說，此招聘目標將直接整合到績效評估之中。

在全公司範圍內，我們將提高標準、建立職位多樣性。因此，在每週的招聘報告中將會出現不同的報告類型。我們正在考慮如何推動更多的問責制度，以確保我們能夠不斷堅持多元化的企業精神。

問題2：公司對種族主義、包容和偏見問題的理解和認識程度不夠。

所有員工都將被要求參加關於建立包容性團隊和無意識偏見的課程。

我的團隊每月都將舉辦一次早餐會，以便更多地了解企業的系統性種族主義和包容性。同時，我還要求他們每個月都與自己的團隊舉辦一次會議，包括邀請外部專家來分享他們在系統性種族主義方面的經驗。除此之外，我們正在努力在我們的ERGs領導和執行團隊之間建立一些更直接的聯繫。

問題3：我們在核心垂直類網站上缺乏具有深度的包容性內容，這使得Pinterest對一些群體來說並沒有那麼鼓舞人心。

我們要建立一個基於度量的理解方法，以便我們了解產品體驗的包容性，並設定可度量的目標來進行改進。最初，這意味著我們將設定目標，讓Pinterest上的內容創建者、企業和商家不斷地深化多樣性，這一行動也將與“建立一個更加多元化的內容庫”的長期目標聯繫起來。

我們要通過招聘和開發，來提高在工程、產品和設計團隊中的多元代表性。

我們要通過重新思考論壇的包容性，讓我們在討論和做出決定時更具多元思維，不要受到組織結構或等級制度的影響，從而使得整個企業的運作更流暢、更包容。

我們知道，目前存在著一些問題，但我們仍在深入了解問題的根源，同時思考下一個正確的步驟。其中的一個關鍵領域是：

有太多的人表示，他們不願意對自己的經理或人力資源提出擔憂，對自己能否獲得應得的薪酬也沒有信心。

我們常常會在員工的口中聽到這樣的疑問：

我怎樣才能在提出問題時全身而退呢？

我們的流程真的公平嗎？

我們如何才能讓管理者對不可接受的行為負責呢？我們該如何提供資源來幫助他們作出改進？

我要怎樣才能相信我得到的報酬是公平的呢？我們目前使用什麼數據和流程來審核我們的薪酬及晉升流程呢？

我們需要弄清這些事情的真相！我們將聘請外部專家對我們的員工薪酬進行全面的審查，先從有色人種開始，然後擴大到其他群體。我們還在尋找外部專家來對我們的其他內部流程進行獨立的審查。

那麼，你還期待公司做些什麼呢？目前，我們的團隊正在積極地整合這些主題，並與所有員工一起制定具體目標和完成這些目標的具體週期。我們的計劃是H2計劃，已經有很多高管分享了他們的計劃，因為他們需要幫助設定正確的目標、通過頭腦風暴解決方案和資源分配。我要感謝每一位挺身而出的人。