剛剛，網易針對暴力裁員事件第二次發表回應，稱確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多行為，向相關前同事及家人道歉。11月24日，一篇名為《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》的文章刷爆全網。該文作者自稱為網易前員工，並表示自己在網易遊戲遭遇多種不公平待遇。

勞動法律師表示，面對公司暴力裁員、套路裁員，員工要勇敢說“不”。

01 身患重病員工自曝遭網易暴力裁員

“我是網易的一名遊戲策劃。14年從上海交大畢業後就進入網易工作。

直到18年底開始傳出網易毀約應屆生、年前最後一天裁員、威脅員工的消息時，仍不願相信這是網易的所為，更想不到不久後我就會在身患絕症的情況下，親身經歷逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司。”

▲網易前員工發文

11月24日，一篇名為《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》的文章在網絡刷屏。此文來自微信公號“你的遊戲我的心”，作者自稱為網易前員工。

該員工稱，自己2014年從上海交大畢業後就進入到網易工作。在身患絕症的情況下，親身經歷逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司。他提到，自己曾與網易公司展開了幾個月的交涉，在此過程中受到了網易遊戲包括複合強行挑刺、變相背鍋、被早退、被誣陷、保安暴力驅逐等不公平待遇。

他介紹，在這五年裡，除了某段時間經常在後半夜兩三點鐘下班，主管說第二天早上可以請病假晚到一會兒之外，請病假的次數屈指可數。去年年底感冒後，他開始頭暈體虛，爬樓梯開始吃力，這才開始多次向主管和代理主管請病假就醫。今年1月底，他被確診為擴張型心肌病，心臟擴大近一倍。

該員工稱，期間，他曾跟代理主管說了自己心臟出了問題，但只是請病假更方便了一些，沒有因病減少或耽誤絲毫工作。今年3月底主管找他談績效，這次準備給他評“D”績效，因為他現在不適合繼續在這里工作了。

隨後，他在申訴過程當中遭遇各種威脅。該員工還提到，老闆知情后，自己受到了更為隱晦的威脅方式。公司HR表示，“他即使仲裁贏了，公司也會通過不斷上訴拖他兩年時間，而他是耗不起的。”

最後，該員工寫道：“我知道接下來很長一段時間裡，我還是要一個人對抗網易的HR團隊、公關團隊、法務團隊和其他叫不出名字的團隊，但這一次我不想再退縮了。人在，塔在。”

02 網易道歉：確實存在簡單粗暴等行為

上述文章發出後，迅速在網絡間掀起一波熱議。有網友稱，“同為互聯網人，看到這樣的經歷，那種人為的恐怖比任何鬼怪都讓人害怕。”“這樣下去員工還怎麼把自己的愛和熱情傾注於產品。”

11月24日晚間，網易公關部就此事做出回應，稱公司從集團層面安排了專項小組，已經在進行了解核實。

緊接著，11月25日上午，網易發表道歉聲明。網易提到，今年3月底，這位前同事的主管因績效原因向其提出解除勞動合同，文章展示的“業績排名”，實際為工作量排名，不完全反映工作質量。經復核，其績效確不合格。此時，該主管並沒有充分盡責地了解其患病情況。

▲網易發表的聲明

網易提到，在該員工申請的3個月病假期間，公司按時發放了病假工資，並在今年9月19日，一次性給予其“N+1”的補償，但反思其溝通和處理過程，相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為。

網易公司表示，“向這位前同事和他的家人，以及因此受到影響的同事和公眾致歉——對不起，我們做錯了”。

網易表示，上述員工謝絕了其在9月主動提出“N+1”外的特殊關懷方案，在“N+1”補償的基礎上，公司將在其離職後的12個月內，繼續額外每月無條件提供等同於其月基本工資的關懷金。接下來，公司將繼續嘗試和他進行積極有效的溝通，推進事件妥善處理，也願意為這位前同事提供一切可行的援助。

對於網易上述聲明，網友似乎並不買賬。

@鹿鳴不能飛：業績不合格，還是不敢讓他合格？

@打醬油的Alex：呵呵，這業績合不合格還不是網易自己說了算！

@後來的後來也沒有永遠：畢竟績效這種事就是很玄嘛，公示沒用的工作量卻不公示有用的績效本身說明問題了。

@蜉蝣小貓醬：工作量多，BUG少，還績效低，搞笑啊！

@listef：合格了五年之後突然就不合格了？

@豬頭山2011：3月份讓人家走人，9月份才提出給N+1補償。這是直接證明人家發帖沒撒謊麼？

03 面對暴力裁員，應該如何維權？

勞動法專家、北京市中銀律師事務所律師楊保全在接受中新經緯（微信號：jwview）採訪時表示，我們通常所說的裁員在法律上被稱作經濟性裁員，勞動合同法第41條羅列了一些相關情形，尤其是強調了一些程序性問題。比如要提前30日通知全體員工，要提前告知工會並聽取工會的意見，並且還要把裁員方案向勞動行政部門報備等。

“在日常實踐中，很多公司其實有各種各樣的理由，甚至採用威脅、恐嚇、暴力等手段讓員工離職，以達到相應的減員、壓縮經營成本的目的，他們通常給員工的說法也是公司在裁員，但這實質上並不是法律意義上的裁員。”他說，“這時候員工要檢視一下自己，公司所說的這些行為自己身上有沒有，如果沒有的話，應該堅決向企業說不。 ”

“有的公司可能對個別員工有成見，或者這個員工確實表現很差，公司既想讓員工走又想減少成本，就會出現人力資源勸說員工主動提離職的情況。如果這時候員工自己寫辭職信，那麼在法律上員工是拿不到任何補償的，當然這也是公司最沒有風險的一種方式。”楊保全說。

該員工在文章中稱，在與網易公司幾個月的交涉中，受到了網易遊戲包括強行挑刺、被早退以及曠工威脅等不公平待遇。楊保全表示，在類似這樣的糾紛中，也有公司存在恐嚇員工的情況，有些員工法律意識很強，拒不接受公司的辭退要求，公司也未必就敢單方面向員工發出解除合同的通知。

楊保全介紹，在實踐中，考勤異常是公司辭退員工最常見的理由，但這個舉證必須要得到公司和員工的共同認證。楊保全提醒，關於遲到早退能否成為裁掉員工的理由，也要看這項規定在實際中的實施程度。

“有些公司是製度看上去很嚴格，但是實踐當中並沒有嚴格執行，就是說行為放縱，制度嚴格。那麼這種情況下，也不能成為管理員工的依據。”楊保全說。

楊保全表示，員工在實踐中遇到這種情況時，最好與公司協商一致解決，如果行不通，員工可以拿起法律的武器，採取勞動仲裁的方式。在實踐中，在大多數情況下，勞動仲裁部門干預此類糾紛對員工還是比較有利的。“比如考勤異常這個理由，因為大部分公司都採用的是電子打卡，這種方式本身就存在技術上的可修改性，如有員工不認可，單位又拿不出別的證據，這種情況下法律一般會傾向於員工，認為單位舉證不足。”

文| 常濤 閆淑鑫