根據《商業內幕》報道，為了在AI領域搶佔先機並提升公司效率，微軟、Meta等公司開始推行「硬派」高強度工作文化，對員工要求越來越嚴格，並淘汰低績效員工。但是，英偉達並不需要這樣的重大文化轉變來讓員工變得拼命工作，因為該公司一直都很硬派。

過去幾年，英偉達的員工數量大幅增加，其市值也經歷了過山車般的劇烈波動。但是，該公司的文化理念早在AI熱潮之前就已經確立。英偉達有著苛刻的職場文化，這種文化源自於其赫赫有名的CEO黃仁勳(Jensen Huang)，自上而下自然形成，而不像其他想要變得硬核的公司那樣依靠高層要求強制實現。

「基本上，英偉達的每一個人都直接對黃仁勳負責。」史蒂芬‧威特(Stephen Witt)表示，他是《思考機器：黃仁勳、英偉達和世界上最搶手微晶片》一書的作者。

對黃仁勳負責

英偉達的組織結構極為扁平，約有60人直接向黃仁勳報告工作。黃仁勳負責設定方向和目標，但英偉達還有一個核心信條：“使命至上”，這是泰·金(Tae Kim)在其著作《英偉達之道：黃仁勳與一家科技巨頭的崛起》中寫下的一句話。

泰·金指出，英偉達避免追求短期目標。雖然公司有一個核心目標或使命，但其規劃與策略制定是一個持續過程，既不拘泥於管理階層激勵，也不受制於公司階級制度。

在英偉達，計畫負責人可能突然被要求直接向黃仁勳報告。泰·金稱，這些新晉的直屬下屬被稱為”責任飛行員”，既要面臨黃仁勳的怒火，也能藉助他的權威調用公司資源。

一位要求匿名以討論內部事務的前英偉達員工表示，公司裡的每個人都必須隨時準備好向黃仁勳詳細報告工作。

「他能在無數專案中追蹤各種細節，這種能力簡直令人驚嘆。」一位前英偉達總監告訴《商業內幕》。

這種極端問責方式意味著，英偉達在疫情時代並不像許多其他公司需要約束員工。例如，英偉達仍允許遠距辦公，但會議卻遠遠談不上輕鬆。

黃仁勳以公開討論失敗與分歧著稱，有利於團隊成長，但不會顧及個人情面。如果他懷疑某人沒有掌握好自己的工作，可能就會當眾「盤問」。兩位前英偉達員工告訴《商業內幕》，公司福利很少，但這是英偉達的一貫風格。

泰·金在書中指出，「使命至上」的理念幫助英偉達避開了大企業通病：這些公司往往難以快速決策，更別說在需要時迅速調整方向了。

「黃仁勳絕不容忍無謂的扯皮，」一位英偉達創立初期時的前工程師向《商業內幕》透露，這種零容忍態度使得辦公室政治幾乎無處容身，“問題不只是’你犯了錯’，而是’你為謀私利犯錯’。這正是大企業的典型弊病。”

英偉達的管理哲學在於：使命可以改變，但只要全員服務於使命而非上司，企業就能蓬勃發展。威特在書中寫道，2014年某個週五的晚上，黃仁勳透過全員郵件宣布轉而聚焦機器學習。等到下週一，英偉達已儼然成為了一家AI公司。

郵件問責

眾所周知，黃仁勳每天會發送超過100封郵件，也引出了另一個「黃仁勳式」的管理理念。

這位62歲的CEO常常用「光速」來形容英偉達的工作方式。這是黃仁勳希望英偉達一切事情取得進展的速度。他公開用這個詞來形容招募過程和解決技術問題的效率。

威特認為，英偉達的這種郵件文化似乎也影響了美國政府效率部(DOGE)的早期工作方式。曾經在某個週六，馬斯克(Elon Musk)要求所有聯邦政府員工發送一封包含五項工作成果的郵件，回顧他們一週的工作內容。自2020年以來，黃仁勳就開始要求他的員工發送這種類型的郵件。

泰·金透露，在黃仁勳每日處理的郵件中，至少有100封是這類”五大成果”郵件。

工作時間長但靈活

英偉達在矽谷菁英階層中的處境頗具諷刺意味：這種「使命至上」的心態以及頻繁更新的電郵匯報意味著，許多英偉達員工擁有靈活性。 2025年，包括英偉達最大客戶在內的大多數大型科技公司都已經放棄了這種彈性。

不過，英偉達的工作時間也很長，這也受到黃仁勳的影響。在英偉達，每週工作60小時是常態，關鍵時刻還能達到80小時，這與一些公司執著於考勤的做法形成鮮明對比。

「我甚至不知道黃仁勳什麼時候睡覺，」另一位英偉達前總監表示。

許多英偉達員工仍能選擇自己喜歡的工作地點。威特說，原因有兩方面。 「黃仁勳如此熱衷於推行居家辦公的原因之一在於，這能讓女性，尤其是年輕母親有機會繼續工作，而不會讓她們的職業生涯受到干擾。」威特說。

黃仁勳之所以有這種認識，部分是受到他妻子洛莉·黃(Lori Huang)的啟發。洛莉·黃是一名電氣工程師，在育有兩個孩子後退出了職場。黃仁勳意識到，一些極具價值的工程人才，在工作與家庭之間很難取得平衡。

「這種遠距辦公模式在英偉達運作得非常好。你知道，如果你在英偉達工作失職，你幾乎會立刻成為問責的對象。在英偉達，玩忽職守無處遁形。我認為這正是為什麼遠距辦公能在他們那奏效的原因。」威特表示。

不裁員

「硬核科技文化」的新時代有一個最顯著的特徵，那就是裁員。 2025年，科技公司在持續性裁員，幾乎隨時都會發生。

英偉達在這方面卻與其他公司截然不同。該公司自2008年以來沒有進行過任何裁員。儘管內部氛圍高度緊張、講究責任，但員工流動率極低：過去兩年每年的離職率都不到5%。

威特表示，某種程度上是因為一種「自我篩選」的機制在運作：那些喜歡務實、技術至上的工程師，自然會被英偉達吸引過來。

「黃仁勳僅憑技術理想就能招攬這些人才，」威特表示，「他們之所以願意來英偉達，是因為他們懂電路，懂技術。他們知道黃仁勳永遠站在技術的最前沿，哪怕暫時不賺錢。為了站上技術巔峰，他們願意付出一切。」

許多英偉達員工願意在公司待上幾十年的另一個原因，可能源自於黃仁勳的競爭焦慮。 “當英偉達在評估工程師時，他們不僅會考慮這個人本身的價值，”威特說，“他們還會考慮，不讓競爭對手把人挖走的價值。”

不過，黃仁勳本人對此有不同的解釋。他在去年支付服務公司Stripe舉辦的活動上說：“我不喜歡放棄任何人，因為我覺得他們是可以變得更好的。這話有點玩笑，但大家都知道，我寧願’折磨’他們，也要把他們逼成高手。”